От сокрытия статуса до фиктивных первичек. Как члены профсоюза препятствуют увольнению

Георгий Мжаванадзе,

партнер юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

Николай Обищенко,

младший юрист юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

В этой статье:

1. Что нового появилось в практике предоставления гарантий уполномоченным по охране труда
2. Когда суд расценит несообщение о членстве в профсоюзе как злоупотребление правом
3. Каковы шансы работодателя оспорить отказ вышестоящего профсоюза в даче согласия на увольнение лидера первички

Профсоюзный статус призван защищать права работника, но в недобросовестных руках он может превратиться в инструмент саботажа законного увольнения. Исходя из своей практики, мы видим, что работодатели все чаще сталкиваются с ситуациями, когда о членстве в профсоюзе становится известно в последний момент, а первички создаются «на коленке», чтобы усложнить сокращение и добиться повышенной компенсации при увольнении по соглашению. В статье на примерах разобрали спорные ситуации, показали, как к уловкам работников относятся суды и какой гарантии КС недавно лишил уполномоченных по охране труда. В конце статьи — наши рекомендации, как защититься от злоупотреблений.

Работник скрывает профсоюзный статус

Перед тем как сократить (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) члена профсоюза или уволить его по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК) либо за неоднократные нарушения (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), нужно запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (далее также ППО, первичка) по этому поводу (ст. 373 ТК). Если речь идет о профсоюзном лидере, то нужно взаимодействовать с вышестоящим профсоюзом: при увольнении по п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК получить его согласие, а по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — мнение (ст. 374 ТК).

На заметку

При запросе мнения профсоюза по поводу увольнения или согласия на него необходимо направлять в профсоюз проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373, 374 ТК).

Некоторые работники злоупотребляют правом и скрывают свой статус, чтобы потом оспорить увольнение. Однако такое поведение недопустимо. Об этом ВС говорил еще в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 (п. 27). Если суд установит факт злоупотребления, то может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Актуальная судебная практика в целом подтверждает эту позицию.

Судебная практика
Работник был членом профсоюза почти два года, но работодателю об этом не сказал ни до, ни после начала процедуры сокращения. Профсоюз о статусе работника также не сообщал. В последующем работник оспорил увольнение, заявив, что работодатель не получил мнение профсоюза по этому поводу. Работник утверждал, что устно говорил работодателю о профсоюзном статусе, но суды этому не поверили. До увольнения работник полтора года вел аудиозаписи всех разговоров с представителями работодателя, так что если бы он заявлял о статусе, то у него остались бы доказательства, однако их не было, как и сведений о том, что работодатель перечислял профсоюзные взносы из зарплаты работника. В итоге суд отказал в удовлетворении иска, отметив, что неполучение работодателем мнения первички обусловлено недобросовестными действиями самого работника (определение Восьмого КСОЮ от 20.03.2025 по делу № 88-5008/2025).

Вместе с тем нельзя исходить просто из того, что если работник о своем статусе не сказал, то сам в этом виноват. Работодателю следует проявлять должную осмотрительность. В частности, проверять, удерживает ли бухгалтерия из зарплаты работника профсоюзные взносы. Если да, то процедуру, предусмотренную ст. 373 или 374 ТК, нужно соблюдать, даже если отдел персонала и юридический отдел не в курсе отчислений и работник ничего не говорит.

Более того, иногда суды указывают, что при увольнении работодатель должен выяснять у работника, является ли тот членом профсоюза. Например, Второй КСОЮ отклонил довод работодателя о том, что он не был осведомлен о членстве истца в профсоюзе, отметив, что с целью соблюдения процедуры увольнения работодатель обязан был уточнить статус работника. Дополнительно суд учел, что работодатель удерживал профсоюзные взносы из его зарплаты, а значит, не мог не знать о членстве работника в профсоюзе (определение от 15.08.2024 по делу № 88-18228/2024).

Интересный вопрос
Надо ли учитывать мнение чужого профсоюза, если работник в него вступил?

Бывает, что работники становятся членами ППО, созданной в другой компании. Работодатели обычно считают, что учитывать мнение чужого профсоюза не нужно, поскольку, согласно ст. 30 ТК, первички и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов. Звучит логично, но в судебной практике к этому вопросу есть два подхода.

Мнение чужого профсоюза можно не учитывать. Одни суды указывают, что если ППО создана в ином юрлице и не действовала у работодателя, представляя интересы работников на локальном уровне, то неполучение ее мнения или согласия при увольнении не нарушает ст. 373, 374 ТК (определение Второго КСОЮ от 25.01.2024 по делу № 88-720/2024). Ключевое в этой позиции: раз первичка не связана с работодателем работника и не ведет у него свою деятельность, ее мнение значения не имеет.

Мнение чужого профсоюза надо учитывать. Другие суды указывают, что право на объединение в профсоюзы носит универсальный характер, в связи с чем гарантии, предусмотренные ст. 373 и 374 ТК, сохраняются для членов профсоюза, даже если последний создан у другого работодателя. Логика такая: поскольку работник вправе быть членом первички, созданной у другого работодателя, она может представлять его интересы в отношениях уже с его работодателем, а значит, нужно запрашивать ее мнение или согласие вышестоящего профсоюза на увольнение. Иной подход делает защиту прав работников профсоюзами фикцией (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.11.2024, определение Второго КСОЮ от 08.06.2021).

С учетом неоднозначной практики игнорировать мнение стороннего профсоюза — риск. Безопаснее соблюсти процедуру, даже если первичка формально относится к другой компании.

Работник прикрывается статусом уполномоченного профсоюза по охране труда

Далее разберем ситуацию, по поводу которой недавно высказался КС: работодатель хочет уволить работника по своей инициативе или просто объявить ему взыскание, а тот заявляет, что он уполномоченный профсоюза по охране труда и на такие действия нужно получать согласие ППО. С одной стороны, соответствующая обязанность работодателя действительно прямо прописана в п. 4 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10‑ФЗ «О профсоюзах» (далее — Закон № 10‑ФЗ). С другой стороны, в ТК, принятом позднее, аналогичных положений нет. Это создает правовую коллизию, которую суды до последнего времени решали по‑разному:

• одни указывали, что пункт 4 ст. 25 Закона № 10‑ФЗ не подлежит применению как противоречащий ТК (определения Второго КСОЮ от 04.12.2025 по делу № 88-20686/2025, от 08.12.2024 по делу № 88-18602/2024, Шестого КСОЮ от 07.08.2025 по делу № 88-13725/2025);
• другие считали, что пункт 4 ст. 25 Закона № 10‑ФЗ применяется, поскольку он не отменен и не признан неконституционным (определение Девятого КСОЮ от 28.03.2024 по делу № 88-2714/2024);
• третьи ставили применение п. 4 ст. 25 Закона № 10‑ФЗ в зависимость от наличия в компании совместного с профсоюзом комитета (комиссии) по охране труда. Если его нет, то статус уполномоченного не влияет на возможность привлечения к ответственности (определение Третьего КСОЮ от 17.11.2025 по делу № 88-20068/2025).

КС указал, что применение к уполномоченному профсоюза по охране труда взыскания вплоть до увольнения не требует согласия ППО

В марте КС разрешил данную коллизию, по крайней мере применительно к привлечению к дисциплинарной ответственности, указав, что применение к уполномоченному профсоюза по охране труда дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения не требует согласия ППО (определение от 12.03.2026 № 610‑О).

В то же время сокращение уполномоченного, на наш взгляд, остается проблемой. Во-первых, есть риск, что суд приравняет статус уполномоченного по охране труда к руководителю выборного органа профсоюза, что влечет необходимость получения согласия на увольнение вышестоящего профсоюза, а не ППО. К такому выводу пришел, например, Четвертый КСОЮ в 2025 году в одном из дел с участием нашего клиента. Во-вторых, нередко избрание работника в качестве уполномоченного по охране труда сопровождается его назначением зампредседателя ППО, что автоматически распространяет на него гарантии, предусмотренные ст. 374 ТК.

В-третьих, КС прямо о сокращении не говорил. В указанном определении он сделал общий вывод о неприменимости п. 4 ст. 25 Закона № 10‑ФЗ, который требует согласия ППО на увольнение уполномоченного профсоюза по охране труда по любым основаниям, связанным с инициативой работодателя, а не только дисциплинарным. То есть потенциально свежая позиция КС может применяться и к иным увольнениям, в том числе к сокращению. Но так как КС рассматривал жалобу заявителя по делу о привлечении уполномоченного профсоюза по охране труда именно к дисциплинарной ответственности, то автоматически применять позицию КС ко всем увольнениям по инициативе работодателя пока может быть небезопасно.

Мы рекомендуем быть осторожными при сокращении и ориентироваться на дальнейшую судебную практику судов общей юрисдикции, в том числе смотреть практику регионов, где работник потенциально может судиться с вами. Если будете запрашивать согласие, то имейте в виду, что, исходя из аналогии права, отказ в согласовании увольнения должен быть обоснован преследованием работника за его деятельность в сфере охраны труда и может быть обжалован в суде (подробнее об этом — далее).

Работники формально создают профсоюз, чтобы воспрепятствовать увольнению

Еще одна хитрость работников — узнав о планируемом сокращении, создать ППО с единственной целью: воспрепятствовать увольнению. Никакой реальной профсоюзной деятельности такие первички не ведут. Доказать злоупотребление в подобной ситуации сложно, но возможно. Суды готовы проверять и соблюдение процедуры создания профсоюза (например, наличие кворума), и факт предоставления работодателю документов, подтверждающих создание профсоюза, и истинные мотивы его учреждения.

Судебная практика
Работники, узнав о сокращении, создали первичку. По требованию работодателя суд признал протокол ее учредительного собрания недействительным. Судя по протоколу, на заседании было четыре человека. На деле же одного из них (председателя) на собрании не было, а еще один участник не являлся работником компании. Учитывая, что первичка создана лишь двумя лицами вместо необходимых трех, суд пришел к выводу, что собрание не было уполномочено на принятие решения о создании ППО. К тому же никакой деятельности после этого она не вела. Представители первички попытались представить другую версию протокола, но суды сочли это злоупотреблением (определение Второго КСОЮ от 27.01.2025 по делу № 88-570/2025).

Совет
С точки зрения рисков безопаснее придерживаться требований ст. 373 и 374 ТК, даже если профсоюз фиктивный. С мотивированным мнением компания после проведения консультаций может не согласиться, а отказ в согласовании увольнения — обжаловать в суде. Если такой подход в вашем случае неприемлем, обратите внимание суда на то, что никакой деятельности первичка не вела и (или) была создана с нарушениями, а ваше решение об увольнении никак не связано с профсоюзной деятельностью работника.

В другом деле юрист оспаривал сокращение, ссылаясь в том числе на то, что работодатель не запросил мнение ППО по поводу увольнения. Суды поддержали работодателя, установив злоупотребление правом со стороны работника и формальный характер создания первички. Приказ о сокращении был подписан 26 июня. ППО создали накануне — 16 июня, при этом подтверждающих документов работодателю не предоставили. Какой‑либо деятельности первичка не вела. Председатель, у которого с работодателем был свой спор, не смог в суде назвать даже количество членов ППО. Доказательств уплаты взносов тоже не было (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.12.2021 по делу № 33-14506/2021, определение Третьего КСОЮ от 04.05.2022 по делу № 88-6249/2022).

Особенно хорошо аргумент о создании первички после начала процедуры сокращения работает при оспаривании несогласия вышестоящего профсоюза с увольнением лидера первички (ст. 374 ТК). Поскольку до начала сокращения работник профсоюзную деятельность не вел, то нельзя и говорить, что увольнение — это преследование за такую деятельность (апелляционное определение Мосгорсуда от 17.06.2022 по делу № 33-16207/2022, решение Куйбышевского районного суда г. Санкт-Петербурга от 28.09.2023 по делу № 2-3228/2023, оставленное без изменения определением Третьего КСОЮ от 15.07.2024 по делу № 88-14393/2024).

Вышестоящий профсоюз отказывается согласовывать увольнение профсоюзного лидера по надуманным причинам

Ранее мы упомянули, что отказ вышестоящего профсоюза в согласовании увольнения профсоюзного лидера можно оспорить в суде (ст. 374 ТК). В случае спора именно профсоюз должен будет доказать дискриминационный характер увольнения, то есть то, что оно является преследованием работника за его профсоюзную деятельность. Работодателю же нужно будет подтвердить действительность сокращения или аттестации и соблюдение правил взаимодействия с профсоюзом (п. 3.2 постановления КС от 03.06.2021 № 26‑П; апелляционное определение Брянского областного суда от 25.03.2025 по делу № 33-771/2025, оставленное без изменения определением Первого КСОЮ от 26.08.2025 по делу № 88-20166/2025).

Учитывая распределение бремени доказывания, у работодателя хорошие шансы добиться признания отказа профсоюза необоснованным. Однако важно не ошибиться с моментом увольнения. Расторгнуть договор можно только после того, как вступит в силу решение суда о признании отказа необоснованным. Спешить нельзя, но в то же время если нарушение этого правила будет единственным основанием для признания увольнения незаконным, то суд может не восстановить работника, а лишь ограничиться изменением даты увольнения на дату вступления в силу решения суда о признании необоснованным решения профсоюза, взыскав заработок по эту дату (постановление КС от 03.06.2021 № 26‑П). Но и здесь есть свой нюанс.

Возможна следующая ситуация: работника уволили, несмотря на несогласие профсоюза, после чего первая инстанция восстановила его на работе, поскольку требования ст. 374 ТК не соблюдены. Работодатель должен исполнить решение суда о восстановлении немедленно. Если уже после этого в отдельном производстве суд признает несогласие профсоюза необоснованным, то, несмотря на позицию КС, отменить уже состоявшееся восстановление на ...