Изменения в ТК. Как суды и ГИТ применяют новые правила

Александра Голикова,

юрист крупной биотехнологической компании

В этой статье:

1. Как с учетом судебной практики предоставлять отгулы за работу в выходной
2. За какие нарушения при оформлении наставничества штрафует ГИТ
3. Какие правила снижения премий выработали суды

Прошлый год был богат на изменения в ТК: закрепили правила депремирования, изменили условия предоставления отгулов и сохранения среднего заработка при сокращении, урегулировали наставничество. В статье разобрали, как складывается практика применения этих изменений, а также подсказали, как с учетом этого выстраивать работу. Каждое изменение прокомментировал инспектор ГИТ, обратив внимание на спорные вопросы и ошибки работодателей.

Отгулы за работу в выходные и праздники

С 1 марта 2025 года в ТК закрепили, что отгул за работу в выходной или нерабочий праздничный день работник может использовать в течение одного года со дня такой работы либо присоединить к отпуску, предоставляемому в указанный период. Если на день увольнения работник имеет неиспользованные отгулы, то все их нужно компенсировать деньгами, выплатив разницу между полагавшейся повышенной и фактически произведенной оплатой за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 5, 6 ст. 153 ТК). Практики по изменениям уже достаточно много.

Большинство судов считают, что годичный срок действует только применительно к отгулам, право на которые возникло после 1 марта 2025 года. Если трактовать ч. 5 ст. 153 ТК буквально, то из нее следует, что через год воспользоваться отгулом в натуре уже невозможно, можно только получить деньги при увольнении. Отсюда возник резонный вопрос: что же делать с отгулами, право на которые возникло до 1 марта 2025 года?

В некоторых делах суды, рассматривая вопросы об отгулах за работу в выходной день в 2024 году, приходили к выводу о применимости правила о годичном сроке их использования (определение Девятого КСОЮ от 05.02.2026 по делу № 88-333/2026, апелляционное определение Магаданского областного суда от 10.02.2026 по делу № 33-105/2026). Однако Минтруд и большинство судов в соответствии с ч. 3 ст. 12 ТК все же указывают, что новые правила обратной силы не имеют, поэтому ограничение применяется только к дням отдыха, предоставляемым за работу после 1 марта 2025 года (письмо Минтруда от 21.02.2025 № 146/ООГ-804, решения Свердловского районного суда г. Костромы от 05.02.2026 по делу № 2-1019/2026, Вологодского городского суда Вологодской области от 20.05.2025 по делу № 2-3494/2025).

К слову сказать

Встречается практика, когда суды взыскивают компенсацию за неиспользованные отгулы еще в процессе работы. Например, такое решение принял Тюменский облсуд. Ссылку на то, что отгулы должны компенсироваться при увольнении, суд отклонил, указав, что это отдаляет восстановление прав работника на неопределенное время (апелляционное определение от 23.03.2026 по делу № 33-1859/2026). Правда, в этом же деле суд применил пропуск срока на подачу иска по части выплат. Дело ушло в кассацию.

При увольнении компенсировать нужно все отгулы. Разъяснения по поводу необходимости оплаты неиспользованных отгулов при увольнении КС давал еще в 2023 году (постановление от 06.12.2023 № 56‑П), поэтому в этой части правила заработали раньше и действуют в отношении в том числе «старых» отгулов.

Годичный срок на подачу иска суды отсчитывают со дня увольнения (апелляционное определение Омского областного суда от 13.08.2025 по делу № 33-4716/2025). Учитывая это, в одном деле работник взыскал компенсацию отгулов, накопленных за целых 16 (!) лет работы (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 02.12.2025 по делу № 33-11605/2025). Довод о том, что работник сам не подавал заявление о предоставлении отгула, суды отклоняют (апелляционное определение Мосгорсуда от 18.11.2025 по делу № 33-53886/2025).

Как работать. Правило о годичном сроке использования к отгулам, накопившимся до 1 марта 2025 года, не применяйте. Если сотрудник просит отгул за переработку, которая была, например, в 2024 году, предоставьте его. Письменно зафиксируйте желание работника и то, за работу в какой конкретно день предоставляете отгул. Отгулы, право на которые возникло после 1 марта прошлого года, предоставляйте в течение одного года. Следите за этим и, если работник бездействует, напоминайте ему о праве на отгул. Если работник в течение года своим правом не воспользуется, компенсируйте отгул деньгами при увольнении. Учитывайте, что отгулы не сгорают — при увольнении компенсировать придется все.

Наставничество

В 2025 году в ТК урегулировали такое явление, как наставничество. Это оказание помощи другому работнику в овладении навыками работы на рабочем месте (ст. 351.8 ТК). Судебной практики по наставничеству пока немного, но первые выводы сделать уже можно.

На заметку

Некоторые работники считают, что им обязаны дать наставника, но по общему правилу это не так. Пример: работник оспорил увольнение в связи с непрохождением испытания, ссылаясь в том числе на то, что ему не назначили наставника, который бы помог адаптироваться. Работодатель парировал тем, что наставничество — добровольное явление. Его отсутствие не может служить основанием для неисполнения обязанностей. Суд счел увольнение законным (решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 22.12.2025 по делу № 2-2037/2025).

Если документов нет, доказать наставничество сложно. Суды в вопросе принятия доказательств в таких спорах не так лояльны к работникам, как, например, в делах об увольнении. Так, в одном деле беременная работница утверждала, что была наставником сотрудника, которого приняли временно на ее место. Но суд решил, что поручение дополнительной работы не доказано. Суд отметил, что необходима письменная форма договоренности о доплате, тогда как никаких документов оформлено не было. Переписку между работницей и замещающим ее сотрудником, а также показания супруга работницы суд не принял. Переписка наставничество не подтверждает, а супруг является заинтересованным лицом (решение Заводского районного суда г. Орла от 06.02.2026 по делу № 2-88/2026).

Одного приказа о наставничестве недостаточно. Наставничество должно оформляться через включение положений о нем в трудовой договор или допсоглашение и оплачиваться в обязательном порядке. В Ленинградской области прокурор на основании обращения работников одного учреждения через суд добился того, что работодателя обязали заключить с наставниками допсоглашения. До этого работники были назначены наставниками просто приказами, и оплата не была установлена (решения Волховского городского суда от 28.07.2025 по делам № 2-1446/2025, 2-1447/2025 и др.).

Конкретный размер доплаты за наставничество должен быть установлен в трудовом договоре или допсоглашении к нему, а не только в ЛНА. Иное ГИТ посчитает нарушением.

Судебная практика

В допсоглашении о наставничестве написали, что доплата устанавливается в соответствии с ЛНА. Конкретный размер доплаты не определили. ГИТ счел это нарушением и по совокупности с другими нарушениями оштрафовал компанию по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Суд снизил размер штрафа, но согласился с наличием нарушения: определение правил оплаты наставничества в ЛНА не отменяет того, что размеры и условия осуществления выплат конкретному работнику должны устанавливаться трудовым договором или допсоглашением к нему. При этом размер доплаты должен быть определен с учетом содержания и объема работы, а не исходя из результатов наставничества (решение Междуреченского городского суда Кемеровской области от 02.10.2025 по делу № 12-71/2025)

К слову сказать

Позиция ГИТ в рассмотренном деле полностью соответствует разъяснениям Роструда (письма от 06.05.2025 № ПГ/08578‑6‑1, от 02.10.2025 № ТЗ/7300‑6‑1, от 14.05.2025 № ПГ/08575‑6‑1).

Как работать. Пропишите все основные правила наставничества в ЛНА. Помимо этого, обязательно включите в трудовые договоры с наставниками существенные условия работы: что поручаете, на какой срок, сколько и как платите (ч. 2, 5 ст. 351.8 ТК). Нельзя ставить факт оплаты наставничества полностью в зависимость от хороших результатов «учебы» подопечного.

Назначать работникам наставника, по общему правилу, работодатель не обязан. Но нужно учитывать требования отраслевых соглашений, если они распространяются на компанию. В соглашениях могут быть указаны случаи обязательного оформления наставничества, требования к наставникам и оплате. Кроме того, рекомендую ознакомиться с рекомендациями по организации наставничества, подготовленными РТК по регулированию социально-трудовых отношений. Они помогут разобраться с тем, как внедрить наставничество.

Снижение премий

Правило о запрете снижения премии более чем на 20% из‑за наличия дисциплинарного взыскания КС выработал еще в 2023 году (постановление от 15.06.2023 № 32‑П). Однако изменения в ст. 135 ТК внесли только осенью прошлого года. Пока суды по привычке продолжают ссылаться в основном на позицию КС, но практика со ссылкой на новую редакцию ст. 135 ТК уже начала формироваться.

Важно

20% считают от заработка, а не от премиальной выплаты. Снизить саму премию можно и более чем на 20%, если месячный заработок от этого не уменьшится более чем на 20% (решение Салехардского городского суда ЯНАО от 13.01.2026 по делу № 2-118/2026).

Двадцатипроцентное ограничение применяется в случаях снижения премии именно из‑за наличия взыскания, но есть нюанс. Если снижение или полная невыплата премии связаны с результатами работы и невыполнением показателей, ограничение не действует (апелляционное определение суда ЯНАО от 05.05.2026 по делу № 33-977/2026, решение Ленинского районного суда г. Саранска от 28.04.2026 по делу № 2-626/2026).

Иногда работодатели указывают в ЛНА в качестве условия премирования отсутствие нарушений трудовой дисциплины и ЛНА, не привязываясь к наличию взыскания. Здесь уже все не так однозначно. Формально ограничение на такую ситуацию не распространяется, и некоторые суды с этим согласны. Но есть и иная практика (определение Второго КСОЮ от 04.12.2025 по делу № 88-25649/2025).

Новые правила применяют только к премиям, входящим в систему оплаты труда. На разовые премии ограничение не распространяется (решение Промышленного районного суда г. Ставрополя от 24.03.2026 по делу № 2-1411/2026). Если премия не носит регулярного характера и является поощрением, предусмотренным ст. 191 ТК, она не входит в состав зарплаты и ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя (определение КС от 26.02.2026 № 352‑О).

Новые правила применяют в том числе к выплатам, которые не называются премиями, но входят в систему оплаты труда и носят стимулирующий характер. Главное не название выплаты, а ее содержание, регулярность, связь с трудовой функцией, включенность в систему оплаты труда и обусловленность заранее установленными показателями труда. Например, суд применил 20‑процентное ограничение к надбавке за качественные показатели эффективности деятельности (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17.03.2026 по делу № 33-2674/2026).

Ограничения распространяются и на квартальные, и на годовые премии. При этом вопрос расчета 20%, на которые можно снизить такие премии, остается спорным. На мой взгляд, самая логичная позиция — оценивать совокупный доход за период. Так если речь идет о годовой премии, то нужно сравнивать совокупный доход сотрудника за весь год с учетом премии и без нее (апелляционное определение Вологодского областного суда от 18.03.2026 по делу № 33-1651/2026). Но есть и иные позиции: считать 20% от зарплаты за месяц, когда выплачивается премия; от зарплаты за последний месяц периода; от среднемесячной зарплаты в периоде. Кроме того, встречается практика, когда суды со ссылкой на КС просто исключают месяцы со взысканиями из расчета премии. Пример: у работника были взыскания в двух разных месяцах, и суд присудил ему годовую премию из расчета десяти месяцев работы (определение Третьего КСОЮ от 12.03.2025 по делу № 88-4881/2025).

Как работать. С учетом практики дам несколько советов. Во-первых, не рассчитывайте на формальный подход судов. Они распространяют ограничения ст. 135 ТК не только на премии, но и на другие выплаты аналогичного стимулирующего характера. Во-вторых, учитывайте взыскание только в том периоде, когда оно применено. В-третьих, применяйте ограничения только в связи с взысканием. Если сотрудник не выполнил KPI, премию можно не платить полностью. А вот обходить ограничение в 20% с помощью ссылки не на наличие взыскания, а на «зафиксированное невыполнение обязанностей/нарушение ЛНА» не рекомендую. Содержательно эти ситуации аналогичны, поэтому риск оспаривания такой схемы в суде довольно высок. В-четвертых, чтобы минимизировать риски, связанные с ...