2026-02-14 09:07 Культура

Как применить и снять дисциплинарное взыскание

Эксперты Системы Культура подготовили руководство по оформлению дисциплинарных взысканий. В нем – локальные документы и решения, которые учитывают специфику учреждений культуры. Специалисты Роструда проверили их на соответствие требованиям законодательства.

Иван Шкловец

действительный государственный советник РФ 2 класса, эксперт трудового законодательства

Проверьте срок дисциплинарного взыскания

Под дисциплинарным проступком понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине должностных обязанностей. За такой проступок на работника можно наложить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить.

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считают дату, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. И не имеет значения, может такой руководитель принимать решение о дисциплинарном взыскании или нет.

Чтобы применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен рационально использовать месячный срок. То есть объективно провести служебное расследование и не торопиться наказать сотрудника. Например, не спешите закончить процедуру применения дисциплинарного взыскания всего через несколько дней. Иначе это можно расценить как намерение работодателя уволить сотрудника и злоупотребление правом (определение Верховного суда от 25.03.2019 № 5-КГ18-305).

Течение месячного срока можно приостановить. К таким случаям закон относит:

болезнь сотрудника;
отпуск сотрудника, в том числе ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, отпуск по уходу за ребенком и т. д.;
время, которое необходимо на учет мнения профсоюза, если он есть в учреждении.

Если сотрудника нет на работе по иным основаниям, например из-за дней отдыха при вахтовом методе работ, это не прерывает месячный срок независимо от длительности такого отсутствия (ч. 3 ст. 193 ТК, подп. «б», «в», «г» п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Если проступок обнаружили не сразу, то применить дисциплинарное взыскание можно, если с момента совершения проступка прошло в общем случае не больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой контролер при проверке финансово-хозяйственной деятельности учреждения. Тогда наказать сотрудника можно, если прошло не более двух лет. Отдельный срок для применения дисциплинарного взыскания установлен за проступки в области антикоррупционного законодательства. Так, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно, если прошло не более трех лет со дня коррупционного правонарушения.

При этом в шестимесячный, двухлетний и трехлетний срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска этот срок не приостанавливает.

Если проступок обнаружили за пределами установленного срока, то привлечь сотрудника к ответственности нельзя (ч. 4 ст. 193 ТК). Подтверждают позицию и суды. Смотрите, например, апелляционные определения Московского городского суда от 26.08.2013 № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12.08.2013 по делу № 33-10143).

Подтвердите проступок сотрудника документально

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, подтвердите документально факт нарушения трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальная комиссия.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей.

При этом в документе нужно указать конкретные нарушения, которые допустил сотрудник. Для этого нужно подробно описать его действия или бездействие. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания. На это указывают суды. См., например, обзор судебной практики Верховного суда Чувашской Республики № 4/2017-1/2018. Кроме того, чтобы подтвердить отсутствие сотрудника на работе, сделайте отметку в табеле учета рабочего времени (ст. 193 ТК).

Ситуация

Как отметить отсутствие сотрудника на работе

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина от 30.03.2015 № 52н. Для этого проставьте код «П». Если выясните, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если из-за болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина от 30.03.2015 № 52н.

Документы, чтобы зафиксировать проступок

Табель учета рабочего времени – учетный документ, предназначен для сведений о фактически отработанном сотрудниками времени.
Акт о дисциплинарном проступке – документ, который фиксирует какой-либо проступок и служит основанием для приказа о дисциплинарном взыскании.
Служебная записка – это информационно-справочный документ, который содержит сведения, просьбу или предложения по поводу возникших трудностей в рабочем процессе в связи с проступком работника.

Пример

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий Дома культуры А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Его непосредственный руководитель К.В. Волков, составил акт о дисциплинарном проступке.

Запросите объяснение от сотрудника

После проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен указать причины и обстоятельства дисциплинарного проступка. Проанализируйте их и установите, уважительные они или нет.

Если после двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Если у работодателя будет такой акт, он может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание примените после истечения двухдневного срока. Такой срок соблюдайте и в том случае, если сотрудник откажется дать объяснения. Поскольку он может отказаться дать их лишь в момент, когда работодатель затребовал объяснения. Закон отводит для этого еще два рабочих дня. Отказ по прошествии двух дней зафиксируйте актом. Если работодатель применит дисциплинарное взыскание сразу в момент отказа, суд может признать дисциплинарное взыскание незаконным (определения Верховного суда Республики Дагестан от 13.03.2019 № 33-903/2019, Забайкальского краевого суда от 23.05.2019 № 33-1666/2019).

Внимание

Если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до взыскания, то такое взыскание незаконно.

Работодатель нарушит процедуру увольнения, если не подождет два рабочих дня, в течение которых сотрудник должен дать объяснение своего дисциплинарного проступка.

Документы, чтобы получить объяснение проступка от сотрудника.

Требование о предоставлении письменных объяснений сотрудника по факту проступка – документ, который фиксирует желание работодателя установить причины проступка.
Объяснительная записка — это документ, в котором работник объясняет своему руководителю, почему на рабочем месте возникла та или иная ситуация. Чаще всего она связана с проступками работника — например, прогулял, опоздал на работу или потерял важные документы.
Акт об отказе дать объяснение – документ, который фиксирует нежелание работника объяснить свой проступок

.Выберите вид дисциплинарного взыскания

Под дисциплинарным проступком понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине должностных обязанностей. За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к сотруднику одно из взысканий:

замечание;
выговор;
увольнение.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса.

Конкретный вид взыскания определяйте с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК, п. 53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Обоснование

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе закрытый. Но для отдельных категорий сотрудников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине устанавливают и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). Например, к гражданским служащим применяют также взыскания в виде:

предупреждения о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
увольнения с гражданской службы (подп. 5 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Взыскания, которые закон не устанавливает, назначать сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, такой меры, как строгий выговор, Трудовой кодекс не устанавливает. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, например в статье 4 устава, который утвержден Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ. Этот устав регламентирует дисциплину работников организаций, которые эксплуатируют особо опасные производства и объекты в области использования атомной энергии. Поэтому применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, в отношении которых действуют такие уставы и положения. Подтверждает вывод и судебная практика. Смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019.

Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов, например за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. д. За неправомерную систему штрафов и наказаний учреждение и его должностных лиц могут привлечь к административной ответственности.

Мера дисциплинарного взыскания, которую выбрал работодатель, должна быть справедливой. Например, если руководитель уволит сотрудника за однократное опоздание на работу, то такое наказание несоизмеримо с тяжестью проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. учреждение может учесть, например, хорошую работу сотрудника, личные обстоятельства и не наказывать его (абз. 6 ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 192 ТК).

Не являются дисциплинарными проступками:

отказ выполнять работу, которая опасна для жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
отказ выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
участие в забастовке, за исключением случаев, когда сотрудники не исполняют обязанность прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если работодатель уже объявил ему выговор за этот проступок. Закон не запрещает за одно нарушение привлекать сотрудника к разным мерам ответственности. Например, сотрудника можно одновременно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в случаях, которые предусматривает закон.

Если учреждение наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции (ст. 56 ТК). Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24137.

Ситуация

В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Работодатель вправе уволить сотрудника в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания, только если для этого есть основания (ч. 3 ст. 192 ТК). Так, уволить сотрудника можно:

За дисциплинарный проступок, если сотрудник уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание.
Прогул.
Разглашение охраняемой законом тайны: государственной, коммерческой, служебной и иной, в том числе персональных данных другого сотрудника, которые стали известны ему при исполнении трудовых обязанностей.
Хищение по месту работы, в том числе мелкое, чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества. Такое увольнение возможно, если есть приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, которые могут рассматривать дела об административных правонарушениях.
Нарушение требований охраны труда, которое установила комиссия или уполномоченный по охране труда, если после этого нарушения наступили тяжкие последствия либо была реальная угроза таких последствий. Например, несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.
Необоснованное решение, в результате которого нарушилась сохранность имущества или нанесен иной ущерб имуществу учреждения, а также его неправомерно использовали. За такое нарушение можно уволить только руководителя учреждения, филиала, представительства либо его заместителей или главного бухгалтера.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем учреждения, филиала или представительства, или его заместителями.
Виновные действия при исполнении трудовых обязанностей, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия. Уволить за это можно только сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности.
Аморальный проступок при исполнении трудовых обязанностей сотрудником, который выполняет воспитательные функции, если проступок несовместим с продолжением работы.
Повторное в течение одного года сотрудником-педагогом грубого нарушения устава образовательного учреждения.
Дисквалификацию на срок шесть и более месяцев сотрудника-спортсмена.
Нарушение, в том числе однократное, спортсменом общероссийских или международных антидопинговых правила, если есть решение антидопинговой организации.

В отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Внимание

лишать премии в качестве дисциплинарного взыскания нельзя.

Это способ материального воздействия на сотрудника. Применять такой способ можно, если в локальных актах о выплате премии есть условия для снижения ее размера либо ее невыплаты (информация Роструда от 10.12.2018).

Оформите приказ о дисциплинарном взыскании

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если применяете замечание или выговор, то составьте приказ в произвольной форме. Если учреждение решает уволить сотрудника, то составьте приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Однако издание двух приказов не считают нарушением закона (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

При этом приказ о дисциплинарном взыскании должен содержать не общие фразы, а конкретную информацию о нарушении:

подробное указание места, времени и обстоятельств совершения проступка;
четкую формулировку вины сотрудника.

На это также указывают суды, смотрите, например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33 10395/2019, Нижегородского областного суда от 23.04.2019 № 33-4600/2019, Московского городского суда от 24.11.2017 № 33-40207/2017 и Красноярского краевого суда от 05.06.2017 № 33-7130/2017.

В течение трех рабочих дней после того, как издадите приказ, ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Время, когда сотрудника нет на работе, в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, зачитайте ему приказ устно и составьте акт об отказе подписать документ в присутствии не менее двух свидетелей (ч. 6 ст. 193 ТК).

Документы, чтобы наложить взыскание

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания – это внутренний кадровый документ, который руководитель учреждения обязан подписать, если кого-то из сотрудников привлекают к ответственности.
Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания – документ, который фиксирует факт, что сотрудник знает о приказе.

Снимите дисциплинарное взыскание

Если в течение года после того, как к работнику применят дисциплинарное взыскание, он не совершит нового проступка, то старое автоматически снимается (ч. 1 ст. 194 ТК).

Дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника до того, как истечет год. Например, по инициативе работодателя, по просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа (ч. 2 ст. 194 ТК).

Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть:

в заявлении – если просит сам сотрудник;
служебной записке – если просьба исходит от непосредственного руководителя;
ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если руководитель учреждения согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на документе положительную резолюцию. После этого оформляют приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Если у сотрудника несколько взысканий, то можно снять как одно из них, так и сразу несколько.

Документы, чтобы снять дисциплинарное взыскание с сотрудника

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – это внутренний кадровый документ, который руководитель учреждения обязан подписать, если с кого-то из сотрудников снимают дисциплинарную ответственность.
Заявление о снятии дисциплинарного взыскания – документ, которым сотрудник подтверждает причины для снятия взыскания.
Служебная записка – внутренний документ, которым непосредственный руководитель работника фиксирует причины для снятия взыскания.

Пример

Пример снятия дисциплинарного взыскания

На кассира театра А.В. Дежневу наложили дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание – невыполнение распоряжения своего непосредственного руководителя. Однако потом Дежнева проявила себя положительно, и взыскание решили снять досрочно.

Главный бухгалтер А.С. Глебова оформила служебную записку на имя руководителя театра А.В. Львова с просьбой снять дисциплинарное взыскания с Дежневой. Львов согласился, после чего ответственный за ведение кадрового учета Е.Э. Громова подготовила приказ.

Сотрудник вправе обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать учреждение компенсировать работнику моральный вред (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.07.2013 № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд. При этом он учитывает характер вреда, который нанесли сотруднику, и степень вины учреждения (п. 63 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему дисциплинарных взысканий, то учреждение и его должностных лиц привлекут к административной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

Размер штрафа составляет:

для должностных лиц, например руководителя, – от 1000 до 5000 руб.;
учреждения – от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное нарушение предусмотрено наказание:

для должностных лиц, например руководителя, – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
учреждения – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе ...

Информационный источник публикации Актион МЦФЭР

Источник изображения Freepik

Получить подробную информацию