2025-06-19 16:01 Кадры и HR

В каких случаях и по каким основаниям можно уволить сотрудника

Расторгнуть трудовой договор можно по инициативе работодателя или самого работника, а также по другим основаниям. Кроме того, для отдельных сотрудников существуют дополнительные основания увольнения. В ответе – инструкция, которая поможет выбрать основание для увольнения сотрудника, исходя из причины, и документально оформить увольнение.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Общие основания увольнения

Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются:

соглашение сторон (ст. 78 ТК);
истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК);
увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК);
увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК);
перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу в другую организацию или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК);
отказ сотрудника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, с изменением подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизацией либо изменением типа госучреждения (ст. 75 ТК);
отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК);
отказ сотрудника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК);
отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);
нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Об этом говорится в статье 77 Трудового кодекса.

Мы проанализировали судебные решения за 2022 год и собрали самые распространенные основания для увольнения сотрудников. Чтобы компанию не оштрафовали при проверке и не пришлось восстанавливать сотрудников на работе, не допускайте ошибки при оформлении.

Прогул. Уволить сотрудника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены без учета обеда.

Чтобы уволить сотрудника за прогул, зафиксируйте его отсутствие на работе. Для этого сделайте отметку в табеле учета рабочего времени, составьте служебную записку и акт об отсутствии сотрудника на работе. Затем направьте сотруднику уведомление о необходимости дать объяснение причин своего отсутствия.

После того как соберете доказательства прогула, оформите увольнение сотрудника по этому основанию.

Когда все доказательства прогула сотрудника собраны, составьте приказ об увольнении. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.

Сокращение штата. Работодатель вправе решить сократить численность или штат сотрудников. Процедура сокращения включает в себя 10 этапов. Если пропустить хотя бы один или сделать ошибку, суд признает сокращение незаконным. Процедуру придется начинать сначала. Чтобы сократить сотрудников без нарушений:

издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание;
определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
сформируйте список сотрудников или должностей, которые сокращаете;
уведомите сотрудников о предстоящем увольнении;
предложите сокращаемым другие вакантные должности;
оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности;
сообщите о сокращении в службу занятости, уведомите о предстоящем сокращении профсоюз, если он есть в организации;
согласуйте с профсоюзом решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза, если профсоюз есть в организации;
увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности;
выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.

Собственное желание. Работник вправе уволиться с работы по собственному желанию. Для этого он должен написать заявление не позднее чем за две недели до даты увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК). Для некоторых категорий сотрудников закон устанавливает более короткий или длинный срок. При этом если работодатель и сотрудник достигнут соглашения, уволить сотрудника можно и раньше, например, через неделю или даже одним днем (ч. 2 ст. 80 ТК).

Когда истечет срок предупреждения об увольнении, в последний день работы сотрудника оформите приказ об увольнении (ч. 5 ст. 80 ТК). Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку и зафиксируйте ее в личной карточке сотрудника.

Неисполнение обязанностей. Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому зафиксируйте нарушение в служебной записке и потребуйте письменное объяснение у сотрудника. Установите, являются ли причины неисполнения обязанностей уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представит письменные объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Когда соберете все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником, составьте приказ об увольнении. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.

Истечение срока трудового договора. Срочный трудовой договор прекращают по истечении срока его действия (ст. 79 ТК). При этом для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения. Для этого уведомите сотрудника об окончании срока договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения. Исключение – когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае уведомлять об увольнении не нужно.

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ об увольнении. На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку.

Соглашение сторон. Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно в любое время. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, заключите письменное соглашение (ст. 77, 78 ТК). В соглашении укажите дату его заключения и дату расторжения трудового договора. Пропишите сумму выходного пособия или компенсации, если договорились о такой выплате.

После этого издайте приказ об увольнении по соглашению сторон и ознакомьте с ним сотрудника. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку и зафиксируйте ее в личной карточке сотрудника.

Ситуация

Как организовать прием-передачу дел при увольнении сотрудника

Чтобы передать дела при увольнении, издайте приказ о приеме-передаче дел в произвольной форме. Укажите в приказе, какой сотрудник передает дела, а какой их принимает. Зафиксируйте причину и сроки передачи дел. Ознакомьте работников с приказом под подпись.

Составьте список документов и материальных ценностей, которые должен передать работник. Проведите сверку документов. Если в ходе сверки выявили недостающие документы или ценности или в них обнаружены недостатки, отразите все эти сведения в акте приема-передачи дел. Подпишите акт у сотрудника, который передает дела, и у того, который их принимает.

Порядок передачи дел в редких случаях может быть регламентирован. Например, он предусмотрен для руководителей кредитной организации. Они, как правило, должны передать дела лицу из числа руководителей этой организации (ч. 13 ст. 24 Федерального закона от 02.12.1990 № 395-1).

Если для вас порядок передачи дел нормативно не установлен, вы можете определить его сами и прописать в локальном нормативном акте (ст. 8, 22 ТК).

При увольнении материально ответственного лица проведите инвентаризацию. Например, если из компании уходит главный бухгалтер, в трудовом договоре которого есть условие о полной материальной ответственности. Инвентаризацию проводите по общим правилам Федерального стандарта бухгалтерского учета ФСБУ 28/2023 «Инвентаризация», утв. приказом Минфина от 13.01.2023 № 4н. В частности, создайте инвентаризационную комиссию. Она проверит фактические остатки основных средств, запасов, товаров, денежных средств и вносит результаты в специальные описи (п. 5, 19 ФСБУ 28/2023 «Инвентаризация»).

В случае увольнения обычных работников, которые должны передать только документы или материальные ценности, можно ограничиться обходным листом. Форму и порядок заполнения обходного листа закрепите в локальном акте (ст. 8 ТК).

Дополнительные основания увольнения

Кроме того, Трудовой кодекс допускает возможность установления дополнительных оснований для увольнения в отношении следующих сотрудников:

руководителя организации (ст. 278 ТК);
сотрудника, работающего по совместительству (ст. 288 ТК);
надомника (ст. 312 ТК);
педагогического работника (ст. 336 ТК);
сотрудника, работающего у физлица (ст. 307 ТК);
дистанционного сотрудника (ст. 312.5 ТК);
профессиональных спортсменов (ст. 348.11 ТК);
сотрудника религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК);
сотрудника-иностранца.

Ситуация

Как поступить, если сотрудник, работающий в организации по совместительству, уволился с основного места работы

Совместитель – это сотрудник, который в свободное от основной работы время выполняет другую работу по отдельному трудовому договору (ст. 282 ТК). Если сотрудник увольняется с основного места работы, то исходя из указанного определения он теряет статус совместителя.

Вместе с тем, исходя из положений действующего законодательства сам по себе факт увольнения сотрудника с основного места работы:

с одной стороны, не является основанием для увольнения совместителя, поскольку такое основание законодательство не содержит;
с другой стороны, не является автоматическим условием перевода сотрудника с совместительства на основное место работы.

Условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора (ч. 4 ст. 282 ТК). Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 72 ТК). Специальной нормы, которая бы обязывала работодателя переоформлять трудовой договор с совместительства на основную работу, законодательство также не содержит. Следовательно, работа по совместительству может быть трансформирована в основную только при наличии обоюдного согласия работодателя и совместителя. На это указывает и Роструд в письме от 22.10.2007 № 4299-6-1. Аналогичную позицию занимают и суды. Смотрите, например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.03.2015 № 33-1271, определение Московского городского суда от 21.09.2010 № 33-29345.

Также следует отметить, что законодательство не обязывает сотрудника уведомлять работодателя, у которого он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы. Равно как у работодателя нет обязанности проверять факт наличия у сотрудника основного места работы и требовать подтверждающие документы. Поэтому возможна ситуация, когда работодатель даже не знает о том, что сотрудник уволился с основной работы.

Если работодателю все же стало известно об увольнении сотрудника с основного места работы, настоятельно предложите работнику оформить переход с совместительства на основную работу, а если он откажется, зафиксируйте отказ актом в произвольной форме. В трудовых отношениях есть ряд моментов в части предоставления отпуска, оплаты больничных, начисления компенсаций при сокращении, оснований для увольнения и т. п., где в отношении совместителей действуют специальные правила. И если сотрудник сам предпочитает остаться в статусе совместителя, то и работодатель свои дальнейшие кадровые решения вправе проводить с учетом данного статуса.

Увольнение по инициативе организации

По своей инициативе при отсутствии прямого запрета работодатель может уволить сотрудника в случаях:

ликвидации организации;
сокращения численности или штата сотрудников;
несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации);
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей;
однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);
утраты доверия;
совершения аморального ...

Информационный источник публикации Актион МЦФЭР

Источник изображения Freepik

Получить все материалы