Офферы станут для работодателей обязательными: чего ждать и как работать сейчас

Когда работники используют оффер как доказательство против работодателя. Какие условия нужно будет включать в предложение о работе. Зачем уже сейчас пересматривать процедуры подбора и найма.

София Жидких

Старший юрист практики трудового права Key Consulting Group

Придется учитывать, что условия оффера нужно будет обязательно переносить в трудовой договор. Сейчас такого понятия формально нет, поэтому обязательные для работодателя условия устанавливаются только в трудовом договоре. Все переговоры и переписка до его подписания силы не имеют. Если изменения примут, этап подготовки к заключению договора придется перестраивать. При этом пока проект вызывает много вопросов — от ответов на них зависит, какие риски учитывать уже сейчас. В этой статье разберем, к чему готовиться — новые правила могут заработать уже 1 сентября.

В чем проблема с офферами сейчас

Сейчас большинство работодателей трактуют и используют понятие «оффер» по-своему. Обычно это приглашение на работу, в котором кандидату сообщают, на каких условиях его готовы принять. Но формальной силы у такого документа нет, работодатель может отозвать оффер или включить в трудовой договор условия, которые отличаются от заявленных первоначально. Чаще всего это происходит в части зарплаты, премий, графика работы: на собеседовании и в приглашении на работу кандидат видит одно, а в трудовом договоре — уже совсем другое.

Суды принимают во внимание только условия трудового договора (определение Шестого КСОЮ от 19.03.2026 № 88-5208/2026 по делу № 2-1572/2025). Оффер докажет фактические договоренности, только если работодатель не оформил договор. Но если документ есть и работник его подписал, сослаться на то, что компания недоплачивает относительно своих обещаний, нельзя. Законодатели хотят защитить работников от таких ситуаций.

Зачем будет нужен оффер

Определение оффера закрепят в законе так: «гарантированное предложение о трудоустройстве». Он станет документом, в котором нужно будет зафиксировать договоренности с кандидатом на этапе переговоров без возможности их потом изменить (законопроект № 1234743-8).

Оффер превратится в предварительный договор, отказаться от которого работодатель не сможет

Если изменения примут, после отправки оффера нельзя будет отказаться заключить с кандидатом трудовой договор. Более того, обязательными будут и предложенные в нем условия. То есть ключевой момент в принятии кадровых решений перенесут с подписания договора на более ранний — официальное приглашение кандидата. Сам кандидат после получения оффера еще сможет думать. Документ будет создавать обязанности для работодателя, но не для работника. У него обязанности возникнут только после подписания трудового договора.

Какие условия будете включать в оффер

Оффер станет своеобразным предварительным трудовым договором. В него нужно будет включить все обязательные условия из статьи 57 Трудового кодекса. Фактически речь идет о необходимости включать в оффер значительный объем информации, которая сегодня обычно содержится уже в тексте самого трудового договора. Если толковать законопроект буквально, придется заранее согласовывать с кандидатом практически все обязательные условия будущих трудовых отношений.

Пока из текста проекта непонятно, будет ли считаться гарантированным предложением о трудоустройстве документ, содержащий лишь часть обязательных условий. Например, только должность и размер зарплаты. Варианта два. Либо это не будет считаться оффером — соответственно, обязательной силы такое приглашение не получит. Либо составление документа таким образом окажется нарушением законодательства и повлечет штраф до 50 000 руб. по статье 5.27 КоАП. Когда появится ясность, прочитаете об этом в «Кадровом деле».

Все процедуры проверки придется проводить до того, как направите кандидату предложение о трудоустройстве

Можно ли будет отозвать оффер

Пока закон не предусматривает для работодателя возможности отозвать оффер после того, как его отправили кандидату. С одной стороны, это логичная гарантия, ведь он может уволиться с предыдущего места работы, отклонить другое предложение, даже понести расходы на переезд, рассчитывая на предложенные условия. С другой стороны, это большой риск для компании: права на ошибку на этапе собеседования не будет.

Нередко возникают ситуации, когда негативная информация о кандидате всплывает после того, как ему отправили оффер, но до подписания договора. Например, поздно получили обратную связь от предыдущего руководителя или увидели несостыковки документов, только когда взяли их у работника, готовясь подписывать договор. Бывают также ошибки на стороне кадровых агентств и внешних рекрутеров.

Сейчас у работодателя еще есть возможность развернуть ситуацию, но если изменения примут, все проверки нужно будет проводить прежде, чем формулировать финальное предложение. Из-за этого этап согласования кандидата теперь будет затягиваться. А иначе возникнет целый комплекс рисков: прием неподходящего кандидата, затраты на его поиск, оборудование рабочего места и адаптацию, а затем сложный процесс расставания, если недостатки работника окажутся критичными. Отказаться заключать договор с кандидатом, который принял оффер, можно будет только в случаях, которые прямо закрепят в законе. В проекте их пока нет.

5 рабочих дней — минимальный срок, в течение которого придется ждать ответа работника на оффер

Как будет работать прием оффера работником

После того как направите работнику оффер, у него будет минимум пять рабочих дней, чтобы принять предложение. Если согласится, вы должны будете подписать трудовой договор на соответствующих условиях. Откажется или оставит оффер без ответа — предложение потеряет силу. При этом в проекте нет правил о том, как работник должен выразить свое согласие с оффером, поэтому, скорее всего, порядок действий для этого смогут предусмотреть работодатели.

В оффере можно будет установить, в какой срок кандидат должен выйти на работу. Это защитит работодателя от затягивания процесса со стороны будущего сотрудника. Если в установленный срок работник не приступил к своим обязанностям и не сообщил об уважительных причинах невыхода, оффер будет считаться отозванным. Работодатель будет свободен от своих обещаний.

Какие причины будут считаться уважительными и позволят работнику затянуть выход на работу — проект не раскрывает. Вероятно, речь пойдет о временной нетрудоспособности, семейных обстоятельствах и иных объективных препятствиях. В каком порядке можно будет затребовать доказательства, тоже пока не говорится. И главное — как долго придется ждать, если причины невыхода окажутся уважительными. По мере доработки проекта ответы на эти вопросы должны появиться.

Как снизить риски в работе с кандидатами уже сейчас

Пока офферы — в «серой зоне», но чиновники явно настроены с этим бороться. Поэтому не рекомендую рассчитывать на то, что можно предложить работнику более заманчивые условия и открутить их при подписании договора. Уже сейчас сотрудник может воспользоваться оффером как доказательством: приступит к работе, откажется подписывать предложенный уже позже договор, а затем в суде заявит, что работодатель не выполняет согласованные условия труда. Велик шанс, что он в такой ситуации выиграет спор.

У офферов пока нет обязательной силы, но уже сейчас они могут стать доказательствами против работодателя. Поэтому рекомендую проверить, нет ли в документе опасных формулировок

Проведите аудит шаблонов офферов, которые направляете кандидатам. Проверьте, какие условия в них фиксируете. Если обнаружите явные противоречия с законодательством и правилами компании, устраните их. Убедитесь, что нет формулировок, которые можно истолковать как безусловное обязательство принять кандидата. Если для вас это актуально, то, пока закон не запрещает, добавьте фразу о том, что окончательные условия устанавливаются трудовым договором, а до его подписания обязанности у сторон не возникают.

На будущее пересмотрите процесс найма так, чтобы все необходимые проверки и согласования проводить до того, как сделаете кандидату предложение. Как минимум проверка квалификации, выделение ставки и медосмотр необходимы до того, как озвучите решение о приеме. Часто компании практикуют также проверку службы безопасности, получение отзывов с прошлых мест работы, комплаенс — все это не нужно откладывать на последний момент.

Оцените договоры с кадровыми агентствами, если ваша компания их заключает. В них должна быть предусмотрена ответственность за недостоверную информацию о кандидате, порядок возврата вознаграждения, гарантии замены кандидата и сроки предоставления результатов проверки. Это особенно важно на случай, если цена ошибки на этапе до направления оффера вырастет.

Утвердите регламент направления офферов. Это может быть строгий алгоритм или чек-лист со всеми этапами согласования кандидата. Главное — не допускайте ситуации, когда предложение сделали до того, как прошли все необходимые процедуры. Даже если проект так и не станет законом, будет полезно упорядочить работу, устранить противоречия в работе подразделений, которые вовлечены в процесс подбора персонала. Это ...