Ангелина Балакина,

руководитель практики юридической фирмы Orlova\Ermolenko

Валентина Лебедева,

юрисконсульт юридической фирмы Orlova\Ermolenko

В этой статье:
1. Что учитывать при планировании бюджета на ФОТ на 2027 год
2. При каких условиях работодатель может снизить оклады по своей инициативе
3. Почему опасно без разбора менять правила выплаты премий

Бизнес снова возвращается к оптимизации фонда оплаты труда. Изменение налоговой нагрузки, автоматизация, внедрение ИИ-инструментов, общее давление на маржинальность — все это привело к тому, что компании ищут способы сократить расходы на персонал без формального сокращения штата. В статье разобрали, какие инструменты снижения ФОТ являются рабочими и безопасными, а какие — нет, и что нужно учитывать, чтобы не получить вместо экономии выплату работнику зарплаты с процентами и судебные издержки.

Изменить зарплату по соглашению сторон

Самый безопасный с точки зрения судебной перспективы способ экономии — изменение условий оплаты труда по соглашению сторон (ст. 72 ТК). Такой механизм позволяет изменить, например, размер фиксированной части зарплаты, порядок выплаты премии или отдельные элементы системы мотивации.

В то же время «самый безопасный вариант» не означает, что он вообще не имеет рисков. Наличие подписи работника на соглашении еще не гарантирует работодателю отсутствие спора или положительный исход его разрешения в суде (решение Ухтинского городского суда Республики Коми от 29.01.2026 по делу № 2-3681/2026). Если работник докажет, что его вынудили или обманом заставили подписать допсоглашение, суд расценит это как нарушение принципа свободы волеизъявления и встанет на сторону работника.

Особенно внимательно суды относятся к массовому снижению зарплаты по единой схеме. Если десятки или сотни работников одновременно подписывают допсоглашения, ухудшающие их условия оплаты труда, то суд будет особенно тщательно проверять, имелось ли реальное добровольное согласие работников, или фактически была реализована односторонняя инициатива работодателя.

Учитывая сказанное, при использовании данного варианта экономии работодателю важно не только получить подпись работника, но и обеспечить доказательства того, что изменение условий было осознанным: провести переговоры, зафиксировать причины изменения, предоставить работнику информацию о новых условиях оплаты труда. Во время переговоров нужно правильно выстроить коммуникацию: честно расскажите о причинах изменений и о том, что они помогут сохранить рабочие места. Чтобы повысить шансы на успех, можно договориться о временном характере изменений.

Изменить условия трудового договора в одностороннем порядке

Наиболее часто работодатели пытаются использовать для оптимизации ФОТ механизм, предусмотренный ст. 74 ТК. Эта норма позволяет изменить условия трудового договора в одностороннем порядке при наличии изменений организационных или технологических условий труда.

В качестве примеров таких условий в законе указаны изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства (ч. 1 ст. 74 ТК). ВС дополняет список совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Если говорить конкретнее, то речь идет, например, об изменении режимов труда и отдыха, изменении организационной структуры компании с перераспределением нагрузки, о внедрении новых технологий производства, станков, механизмов, разработке новых видов продукции.

Важно
Устанавливая основания для изменения условий труда, закон одновременно очерчивает его пределы: прямо запрещается изменение трудовой функции работника. Изменять объем должностных обязанностей работника, привязывая к этому изменение зарплаты, можно, но это не должно менять суть работы человека.

Для успешного применения ст. 74 ТК работодателю необходимо показать не только факт изменений внутри компании, но и причинно-следственную связь: именно эти изменения должны сделать невозможным сохранение прежних условий труда, в частности оплаты. Отсутствие указанной связи или самих изменений — основные причины проигрыша дел, связанных с применением ст. 74 ТК.

Когда мы говорим об изменении зарплаты по ст. 74 ТК, важно понимать, что это не может быть единственным изменением условий договора. Не получится снизить зарплату по ст. 74 ТК, ничего не меняя в содержании, объеме или в условиях труда работника.

Пример

Как нельзя. Компания просто принимает решение уменьшить оклады в связи с падением прибыли. Финансовые трудности относятся к предпринимательским рискам работодателя и сами по себе не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда, поэтому применение ст. 74 ТК будет признано необоснованным (подробнее — в «Интересном вопросе» далее).

Как можно. Работодатель внедряет определенную автоматизированную систему, вследствие чего часть функций работников перераспределяется между подразделениями; меняет производственный процесс, что приводит к сокращению отдельных операций; проводит реорганизацию структуры управления с перераспределением зон ответственности. Такие обстоятельства потенциально могут свидетельствовать об изменении условий труда.

Помимо наличия реальных оснований для изменений, закон предъявляет строгие требования к процедуре. Работодатель обязан не позднее чем за два месяца вручить работнику уведомление с указанием причин изменений, а при его несогласии — предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Нарушение любого из этих этапов само по себе является самостоятельным основанием для признания изменений незаконными. Отказавшихся от работы в новых условиях работников при отсутствии подходящих вакансий увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Интересный вопрос

Какие аргументы суды не принимают в качестве причин для снижения зарплаты по статье 74 ТК?

1 Тяжелое финансовое положение. Суды последовательно указывают, что ухудшение экономической ситуации, снижение продаж и прибыли сами по себе не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (определения Третьего КСОЮ от 11.09.2023 по делу № 88-16355/2023, Шестого КСОЮ от 19.10.2023 по делу № 88-23927/2023). Финансовые трудности могут быть лишь предпосылками таких изменений.

2 Формальное изменение штатного расписания. Сам по себе приказ об утверждении нового штатного расписания, например с новой структурой компании, не подтверждает изменение организационных условий труда (определение Второго КСОЮ от 05.09.2024 по делу № 88-21425/2024, апелляционное определение ВС Карачаево-Черкесской Республики от 25.03.2026 по делу № 33-383/2026). Нужны изменения, которые объективно влияют на содержание трудовых договоров.

3 Изменение ЛНА в части структуры оплаты труда. Работодатель вправе менять содержание ЛНА, но изменение ЛНА в части структуры оплаты труда само по себе не свидетельствует об изменении организационных или технологических условий труда (решение Тындинского районного суда Амурской области от 26.05.2026 по делу № 2-595/2026).

4 Уменьшение объема заказов, проектов, загрузки. Здесь все не так однозначно. С одной стороны, суды указывают, что при отсутствии у работодателя потребности в привлечении работника к работе в полном объеме нужно инициировать процедуру сокращения (апелляционное определение Пермского краевого суда от 05.09.2023 по делу № 33-9887/2023). С другой стороны, если уменьшение объема обязанностей обусловлено реальными организационными или технологическими изменениями, повлекшими невозможность сохранения прежнего функционала и оплаты, то применение ст. 74 ТК допустимо. Например, если работодатель утратил специальный статус или лицензию (решение Татищевского районного суда Саратовской области от 25.07.2023 по делу № 2-460/2023) или выделил из подразделения самостоятельный отдел со своим начальником, в связи с чем нагрузка руководителя подразделения уменьшилась (определение Первого КСОЮ от 26.09.2022 по делу № 88-22127/2022).

Ввести неполное рабочее время

Еще один механизм снижения расходов на персонал — введение режима неполного рабочего времени. На практике его используют как альтернативу сокращению: уменьшается количество рабочих часов, а вместе с этим снижается и размер оплаты труда.

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем (ст. 93 ТК). В этом случае стороны самостоятельно определяют новый режим работы и размер оплаты труда пропорционально отработанному времени. Главное — подписать допсоглашение, где будут зафиксированы новые условия труда. Как и в случае со снижением зарплаты по соглашению сторон, изменения могут быть временными. При этом данный вариант интуитивно более понятен работнику: он будет меньше работать и поэтому меньше зарабатывать.

В то же время ТК предусматривает возможность введения неполного рабочего времени и по инициативе работодателя — в рамках процедуры, предусмотренной ч. 5 ст. 74 ТК. Данный инструмент допускается при одновременном наличии двух обстоятельств:

изменения организационных или технологических условий труда, из‑за которых условия договора не могут быть сохранены;

угроза массового увольнения работников как возможное последствие проводимых изменений.

Отсутствие одного из этих условий делает применение нормы рискованным. Вводить неполное время по ч. 5 ст. 74 ТК можно в целях сохранения рабочих мест и только максимум на полгода. Закон не запрещает ввести после этого неполное время еще раз, но также не более чем на шесть месяцев.

На практике одной из распространенных ошибок является использование неполного рабочего времени исключительно в качестве способа сократить ФОТ. Например, компания устанавливает четырехдневную рабочую неделю, ссылаясь на снижение объема заказов или на необходимость экономии, но при этом продолжает выполнять прежние производственные задачи и сохраняет прежнюю организацию работы. В таких ситуациях суды приходят к выводу, что фактических оснований для применения ст. 74 ТК не было, и признают увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК незаконным (решение Головинского районного суда г. Москвы от 26.11.2024 по делу № 2-3093/2024).

Кстати
Тренды судебной практики при применении статьи 74 ТК

1 Ужесточение проверки реальности технологических и организационных изменений. Суды не ограничиваются формальной проверкой соблюдения процедуры уведомления. Они требуют доказательств того, что изменения действительно произошли: новое штатное расписание, измененные должностные инструкции, реальное перераспределение функций и т. д.

2 Повышенное внимание к фактическому содержанию трудовой функции. Суды анализируют соответствие формальной должностной инструкции реальному содержанию работы до и после изменений условий труда. Если работодатель переписал должностную инструкцию, сократив перечень обязанностей, но фактический объем задач работника не изменился, суд признает такое изменение фиктивным.

3 Выявление скрытых сокращений. Нельзя перебарщивать с уменьшением обязанностей и, соответственно, оплаты. Как отмечают суды, значительное уменьшение объема работы и оклада свидетельствует о наличии оснований для сокращения, а не о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (определение Второго КСОЮ от 21.12.2023 по делу № 88-33729/2023, апелляционное определение Саратовского областного суда от 11.12.2025 по делу № 33-9431/2025).

Пересмотреть систему премирования

В условиях оптимизации ФОТ работодатели часто в первую очередь пересматривают систему премирования и перестают платить премии или начинают платить их в меньшем размере. Однако судебная практика последних лет показывает, что возможность отказа от премии напрямую зависит от того, как она оформлена и как выплачивается на практике.

Важно
КС в постановлении от 15.06.2023 № 32‑П указал, что снижение премии, составляющей часть зарплаты, в связи с применением взыскания фактически является удержанием из нее и не может превышать 20% от месячной зарплаты. Суды применяют это правило и при снижении премии в связи с нарушением ЛНА и дисциплины, за которое взыскание официально не объявлено (апелляционное определение ВС Республики Коми от 26.06.2025 по делу № 33-3342/2025, оставленное без изменения определением Третьего КСОЮ от 08.10.2025 по делу № 88-18307/2025).

Принципиальное значение имеет разграничение премии как части системы оплаты труда, гарантированной при выполнении заранее установленных показателей (ст. 135 ТК), и премии дискреционного характера, выплачиваемой по усмотрению работодателя (ст. 191 ТК). Формулировка ЛНА о том, что «премия выплачивается по усмотрению работодателя», сама по себе уже не защищает работодателя, если на практике такие выплаты осуществляются систематически, в одинаковом размере, без реальной оценки показателей и фактически воспринимаются сторонами как часть регулярного дохода. В таких случаях суды квалифицируют премию в качестве гарантированной части зарплаты вне зависимости от формулировок ЛНА (апелляционное определение Ивановского областного суда от 15.04.2026 по делу № 33-456/2026; решение Сосновского районного суда Челябинской области от 07.05.2024 по делу № 2-1049/2024, оставленное без изменения апелляционным определением Челябинского областного суда от 05.08.2024 по делу № 11-10192/2024). Одностороннее прекращение такой выплаты будет квалифицироваться как незаконное снижение зарплаты.

Если премия входит в систему оплаты труда, ее снижение допускается только при наличии конкретных оснований, прямо закрепленных в ЛНА о премировании. Например, невыполнение установленных показателей, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (определение Третьего КСОЮ от 19.11.2025 по делу № 88-19011/2025).

Вместе с тем если премия не является гарантированной частью вознаграждения, а ее выплата прямо отнесена ЛНА к праву работодателя, то условия премирования могут быть изменены без внесения изменений в трудовой договор и без соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК. Если дискреционный характер премии последовательно закреплен в ЛНА и подтверждается фактической практикой ее выплаты, суды не усматривают в отказе от выплаты премии или в снижении ее размера нарушения трудовых прав работника (решение Чусовского городского суда Пермского края от 28.04.2026 по делу № 2-540/2026, апелляционное определение Мосгорсуда от 11.06.2026 по делу № 33-22922/2026).

На заметку

Соблюдение процедуры по ст. 74 ТК требуется и в тех случаях, когда трудовой договор фиксирует обязательность премии, отсылая за ее размером и условиями к коллективному договору.

Так как же действовать с учетом судебной практики? Сначала проверьте трудовые договоры: если условия премирования включены непосредственно в договор, то их изменение требует либо соглашения сторон, либо соблюдения процедуры ст. 74 ТК и наличия организационных или технологических оснований.

Далее посмотрите ЛНА (прописаны ли в нем четкие KPI и порядок принятия решений о премировании) и то, как фактически платили премии. Если это делали регулярно, без разбора, ввиду чего у суда будет основание квалифицировать премию как гарантированную выплату, то безопаснее отменить премию или изменить условия ее выплаты с согласия работника. Если же премия не была гарантированной, достаточно внести изменения в ЛНА приказом работодателя. При этом нужно учесть мнение профсоюза и ознакомить работников с приказом.

Пересмотреть систему надбавок и доплат

Рассмотренная в разделе о премии логика распространяется и на надбавки и доплаты, но с одним принципиальным отличием. Надбавки и доплаты делятся на два вида. Обязательные — за работу во вредных условиях, в ночное время, сверхурочно, в выходные дни — не могут быть сокращены ниже минимального размера, установленного ТК, ни по соглашению сторон, ни в рамках ст. 74 ТК. Любое условие, ухудшающее положение работника по сравнению с законом, не применяется в силу ч. 2 ст. 9 ТК.

Важно

Если льготы и премии определены в коллективном договоре, нужно внести в него изменения в том же порядке, в котором заключали договор, либо в порядке, установленном в самом договоре.

Надбавки же, установленные работодателем, подчиняются тем же правилам, что и премии. Если они зафиксированы в трудовом договоре — изменение требует соглашения сторон или соблюдения процедуры из ст. 74 ТК (определение Шестого КСОЮ от 19.10.2023 по делу № 88-23927/2023). Если закреплены только в ЛНА или установлены отдельным приказом, то работодатель вправе пересмотреть их в рамках своей нормотворческой компетенции.

Например, в деле, которое рассматривал Второй КСОЮ, надбавка не была включена в договор, ЛНА предусматривал право работодателя на ее отмену при наступлении конкретных обстоятельств, а сама надбавка носила временный характер, в связи с чем суд признал ее отмену законной, не ...