Как применить дисциплинарное взыскание
Конституционный Суд запретил лишать работников премии на длительный срок при наличии взысканий. Чтобы применить дисциплинарное взыскание, сначала определите его вид с учетом тяжести проступка и всех обстоятельств. Затем подтвердите документально, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. Потом запросите у сотрудника объяснение, издайте приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.
Какие виды взысканий можно применить
Под дисциплинарным проступком понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине должностных обязанностей.
За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к сотруднику одно из взысканий: замечание, выговор или увольнение. Конкретный вид взыскания определяйте с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК, п. 53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе закрытый. Но для отдельных категорий сотрудников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине устанавливают и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). Например, к гражданским служащим применяют также взыскания в виде:
предупреждения о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
увольнения с гражданской службы (подп. 5 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
Взыскания, которые закон не устанавливает, назначать сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, такой меры, как строгий выговор, Трудовой кодекс не устанавливает. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, например в статье 4 устава, который утвержден Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ. Этот устав регламентирует дисциплину работников организаций, которые эксплуатируют особо опасные производства и объекты в области использования атомной энергии. Поэтому применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, в отношении которых действуют такие уставы и положения. Подтверждает вывод и судебная практика. Смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019.
Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов, например за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. д. За неправомерную систему штрафов и наказаний организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности.
За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к сотруднику одно из взысканий: замечание, выговор или увольнение. Конкретный вид взыскания определяйте с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК, п. 53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе закрытый. Но для отдельных категорий сотрудников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине устанавливают и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). Например, к гражданским служащим применяют также взыскания в виде:
предупреждения о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
увольнения с гражданской службы (подп. 5 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
Взыскания, которые закон не устанавливает, назначать сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, такой меры, как строгий выговор, Трудовой кодекс не устанавливает. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, например в статье 4 устава, который утвержден Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ. Этот устав регламентирует дисциплину работников организаций, которые эксплуатируют особо опасные производства и объекты в области использования атомной энергии. Поэтому применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, в отношении которых действуют такие уставы и положения. Подтверждает вывод и судебная практика. Смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019.
Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов, например за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. д. За неправомерную систему штрафов и наказаний организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности.
ВНИМАНИЕ
Конституционный суд запретил лишать работников премии на длительный срок при наличии взысканий
Факт применения к сотруднику дисциплинарного взыскания работодатель может учитывать только при выплате премии, которую начислили за период, когда к работнику применили взыскание. При этом снижение размера премии не должно привести к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 процентов. Такие разъяснения дал Конституционный суд в постановлении от 15.06.2023 № 32-П, когда проверял конституционность части 2 статьи 135 ТК по жалобе сотрудницы, которую лишили допвыплат на год.
Конституционный суд также отметил, что наличие дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику дополнительных выплат. Например, оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию.
Исходя из этого Конституционный суд признал неконституционной часть 2 статьи 135 ТК и обязал внести необходимые изменения в законодательство. До того как поправки внесут, работодатель должен руководствоваться при выплате премии сотрудникам с взысканием постановлением Конституционного суда.
Конституционный суд запретил лишать работников премии на длительный срок при наличии взысканий
Факт применения к сотруднику дисциплинарного взыскания работодатель может учитывать только при выплате премии, которую начислили за период, когда к работнику применили взыскание. При этом снижение размера премии не должно привести к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 процентов. Такие разъяснения дал Конституционный суд в постановлении от 15.06.2023 № 32-П, когда проверял конституционность части 2 статьи 135 ТК по жалобе сотрудницы, которую лишили допвыплат на год.
Конституционный суд также отметил, что наличие дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику дополнительных выплат. Например, оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию.
Исходя из этого Конституционный суд признал неконституционной часть 2 статьи 135 ТК и обязал внести необходимые изменения в законодательство. До того как поправки внесут, работодатель должен руководствоваться при выплате премии сотрудникам с взысканием постановлением Конституционного суда.
Как определить вид взыскания
Мера дисциплинарного взыскания, которую выбрал работодатель, должна быть справедливой. Например, если работодатель уволит сотрудника за однократное опоздание на работу, то такое наказание несоизмеримо с тяжестью проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может учесть, например, хорошую работу сотрудника, личные обстоятельства и не наказывать его (абз. 6 ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 192 ТК).
Не являются дисциплинарными проступками:
отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).
За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если работодатель уже объявил ему выговор за этот проступок. При этом при наличии оснований закон не запрещает за одно нарушение привлекать сотрудника к разным мерам ответственности. Например, сотрудника можно одновременно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в случаях, которые предусматривает закон.
ВНИМАНИЕ
если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции (ст. 56 ТК).
Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24137.
СИТУАЦИЯ
В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения
Работодатель вправе уволить сотрудника в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания, только если для этого есть основания (ч. 3 ст. 192 ТК). Так, уволить сотрудника можно:
за дисциплинарный проступок, если сотрудник уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание;
прогул;
разглашение охраняемой законом тайны: государственной, коммерческой, служебной и иной, в том числе персональных данных другого сотрудника, которые стали известны ему при исполнении трудовых обязанностей;
хищение по месту работы, в том числе мелкое, чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества. Такое увольнение возможно, если есть приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, которые могут рассматривать дела об административных правонарушениях;
нарушение требований охраны труда, которое установила комиссия или уполномоченный по охране труда, если после этого нарушения наступили тяжкие последствия либо была реальная угроза таких последствий. Например, несчастный случай на производстве, авария, катастрофа;
необоснованное решение, в результате которого нарушилась сохранность имущества или нанесен иной ущерб имуществу организации, а также было неправомерное его использование. За такое нарушение можно уволить только руководителя организации, филиала, представительства либо его заместителей или главного бухгалтера;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства или его заместителями;
виновные действия при исполнении трудовых обязанностей, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия. Уволить за это можно только сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности;
аморальный проступок при исполнении трудовых обязанностей сотрудником, который выполняет воспитательные функции, если проступок несовместим с продолжением работы;
повторное в течение одного года сотрудником-педагогом грубого нарушения устава образовательного учреждения;
дисквалифицикацию на срок шесть и более месяцев сотрудника-спортсмена;
нарушение, в том числе однократное, спортсменом общероссийских или международных антидопинговых правила, если есть решение антидопинговой организации.
В отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.
Не являются дисциплинарными проступками:
отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).
За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если работодатель уже объявил ему выговор за этот проступок. При этом при наличии оснований закон не запрещает за одно нарушение привлекать сотрудника к разным мерам ответственности. Например, сотрудника можно одновременно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в случаях, которые предусматривает закон.
ВНИМАНИЕ
если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции (ст. 56 ТК).
Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24137.
СИТУАЦИЯ
В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения
Работодатель вправе уволить сотрудника в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания, только если для этого есть основания (ч. 3 ст. 192 ТК). Так, уволить сотрудника можно:
за дисциплинарный проступок, если сотрудник уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание;
прогул;
разглашение охраняемой законом тайны: государственной, коммерческой, служебной и иной, в том числе персональных данных другого сотрудника, которые стали известны ему при исполнении трудовых обязанностей;
хищение по месту работы, в том числе мелкое, чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества. Такое увольнение возможно, если есть приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, которые могут рассматривать дела об административных правонарушениях;
нарушение требований охраны труда, которое установила комиссия или уполномоченный по охране труда, если после этого нарушения наступили тяжкие последствия либо была реальная угроза таких последствий. Например, несчастный случай на производстве, авария, катастрофа;
необоснованное решение, в результате которого нарушилась сохранность имущества или нанесен иной ущерб имуществу организации, а также было неправомерное его использование. За такое нарушение можно уволить только руководителя организации, филиала, представительства либо его заместителей или главного бухгалтера;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства или его заместителями;
виновные действия при исполнении трудовых обязанностей, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия. Уволить за это можно только сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности;
аморальный проступок при исполнении трудовых обязанностей сотрудником, который выполняет воспитательные функции, если проступок несовместим с продолжением работы;
повторное в течение одного года сотрудником-педагогом грубого нарушения устава образовательного учреждения;
дисквалифицикацию на срок шесть и более месяцев сотрудника-спортсмена;
нарушение, в том числе однократное, спортсменом общероссийских или международных антидопинговых правила, если есть решение антидопинговой организации.
В отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.
В какой срок применить дисциплинарное взыскание
Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В некоторых случаях течение месячного срока можно приостановить. Например. если сотрудник болеет или находится в отпуске.
Днем обнаружения проступка считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. И не имеет значения, может такой руководитель принимать решение о дисциплинарном взыскании или нет.
При этом, для того чтобы применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен рационально использовать месячный срок. То есть объективно провести служебное расследование и не торопиться наказать сотрудника, например, закончить процедуру применения дисциплинарного взыскания всего через несколько дней. Иначе это можно расценить как намерение работодателя уволить сотрудника и как то, что он злоупотребляет своим правом (определение Верховного суда от 25.03.2019 № 5-КГ18-305).
В некоторых случаях течение месячного срока можно приостановить. К таким случаям закон относит:
болезнь сотрудника;
отпуск сотрудника, в том числе ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, отпуск по уходу за ребенком и т. д.;
время, которое необходимо на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
Если сотрудника нет на работе по иным основаниям, например из-за использования дней отдыха при вахтовом методе организации работ, это не прерывает месячный срок независимо от длительности такого отсутствия (ч. 3 ст. 193 ТК, подп. «б», «в», «г» п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Если проступок обнаружили не сразу, то применить дисциплинарное взыскание можно, если с момента совершения проступка прошло в общем случае не больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий при проверке финансово-хозяйственной деятельности организации. Тогда наказать сотрудника можно, если прошло не более двух лет. Отдельный срок для применения дисциплинарного взыскания установлен за проступки в области несоблюдения антикоррупционного законодательства. Так, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно, если прошло не более трех лет со дня коррупционного правонарушения.
При этом в шестимесячный, двухлетний и трехлетний срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска этот срок не приостанавливает.
Если проступок обнаружили за пределами установленного срока, то привлечь сотрудника к ответственности нельзя (ч. 4 ст. 193 ТК). Подтверждают позицию и суды. Смотрите, например, апелляционные определения Московского городского суда от 26.08.2013 № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12.08.2013 по делу № 33-10143).
Днем обнаружения проступка считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. И не имеет значения, может такой руководитель принимать решение о дисциплинарном взыскании или нет.
При этом, для того чтобы применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен рационально использовать месячный срок. То есть объективно провести служебное расследование и не торопиться наказать сотрудника, например, закончить процедуру применения дисциплинарного взыскания всего через несколько дней. Иначе это можно расценить как намерение работодателя уволить сотрудника и как то, что он злоупотребляет своим правом (определение Верховного суда от 25.03.2019 № 5-КГ18-305).
В некоторых случаях течение месячного срока можно приостановить. К таким случаям закон относит:
болезнь сотрудника;
отпуск сотрудника, в том числе ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, отпуск по уходу за ребенком и т. д.;
время, которое необходимо на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
Если сотрудника нет на работе по иным основаниям, например из-за использования дней отдыха при вахтовом методе организации работ, это не прерывает месячный срок независимо от длительности такого отсутствия (ч. 3 ст. 193 ТК, подп. «б», «в», «г» п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
Если проступок обнаружили не сразу, то применить дисциплинарное взыскание можно, если с момента совершения проступка прошло в общем случае не больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий при проверке финансово-хозяйственной деятельности организации. Тогда наказать сотрудника можно, если прошло не более двух лет. Отдельный срок для применения дисциплинарного взыскания установлен за проступки в области несоблюдения антикоррупционного законодательства. Так, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно, если прошло не более трех лет со дня коррупционного правонарушения.
При этом в шестимесячный, двухлетний и трехлетний срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска этот срок не приостанавливает.
Если проступок обнаружили за пределами установленного срока, то привлечь сотрудника к ответственности нельзя (ч. 4 ст. 193 ТК). Подтверждают позицию и суды. Смотрите, например, апелляционные определения Московского городского суда от 26.08.2013 № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12.08.2013 по делу № 33-10143).
Как подтвердить проступок
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, подтвердите документально факт нарушения трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальная комиссия.
Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей.
Видеоинструкция. Как оформить служебную записку о совершении дисциплинарного проступка
Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей.
Видеоинструкция. Как оформить служебную записку о совершении дисциплинарного проступка
Видеоинструкция. Как составить акт о дисциплинарном проступке
При этом в документе нужно указать конкретные нарушения, которые допустил сотрудник. Для этого нужно подробно описать его действия или бездействие. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания. На это указывают суды. См., например, обзор судебной практики Верховного суда Чувашской Республики № 4/2017-1/2018. Кроме того, чтобы подтвердить отсутствие сотрудника на работе, сделайте отметку в табеле учета рабочего времени (ст. 193 ТК).
Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по формам № Т-12 или № Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если потом сотрудник представит больничный листок или признает факт прогула, табель нужно уточнить. Буквенный код «НН» исправьте или на код «Б» – временная нетрудоспособность, болезнь, или «ПР» – прогул. Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. Если организация применяет свою форму табеля, то необходимые условные обозначения она утверждает сама.
Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по формам № Т-12 или № Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если потом сотрудник представит больничный листок или признает факт прогула, табель нужно уточнить. Буквенный код «НН» исправьте или на код «Б» – временная нетрудоспособность, болезнь, или «ПР» – прогул. Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. Если организация применяет свою форму табеля, то необходимые условные обозначения она утверждает сама.
