Как применить дисциплинарное взыскание

Чтобы применить дисциплинарное взыскание, сначала определите его вид с учетом тяжести проступка и всех обстоятельств. Затем подтвердите документально, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. Потом запросите у сотрудника объяснение, издайте приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Какие виды взысканий можно применить

Под дисциплинарным проступком понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине должностных обязанностей.

За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к сотруднику одно из взысканий: замечание, выговор или увольнение. Конкретный вид взыскания определяйте с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК, п. 53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе закрытый. Но для отдельных категорий сотрудников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине устанавливают и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). Например, к гражданским служащим применяют также взыскания в виде:

предупреждения о неполном должностном соответствии (подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
увольнения с гражданской службы (подп. 5 п. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Взыскания, которые закон не устанавливает, назначать сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, такой меры, как строгий выговор, Трудовой кодекс не устанавливает. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, например в статье 4 устава, который утвержден Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ. Этот устав регламентирует дисциплину работников организаций, которые эксплуатируют особо опасные производства и объекты в области использования атомной энергии. Поэтому применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, в отношении которых действуют такие уставы и положения. Подтверждает вывод и судебная практика. Смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019.

Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов, например за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. д. За неправомерную систему штрафов и наказаний организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности.

ВНИМАНИЕ

Конституционный суд запретил лишать работников премии на длительный срок при наличии взысканий

Факт применения к сотруднику дисциплинарного взыскания работодатель может учитывать только при выплате премии, которую начислили за период, когда к работнику применили взыскание. При этом снижение размера премии не должно привести к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 процентов. Такие разъяснения дал Конституционный суд в постановлении от 15.06.2023 № 32-П, когда проверял конституционность части 2 статьи 135 ТК по жалобе сотрудницы, которую лишили допвыплат на год.

Конституционный суд также отметил, что наличие дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику дополнительных выплат. Например, оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию.

Исходя из этого Конституционный суд признал неконституционной часть 2 статьи 135 ТК и обязал внести необходимые изменения в законодательство. До того как поправки внесут, работодатель должен руководствоваться при выплате премии сотрудникам с взысканием постановлением Конституционного суда.

Как определить вид взыскания

Мера дисциплинарного взыскания, которую выбрал работодатель, должна быть справедливой. Например, если работодатель уволит сотрудника за однократное опоздание на работу, то такое наказание несоизмеримо с тяжестью проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может учесть, например, хорошую работу сотрудника, личные обстоятельства и не наказывать его (абз. 6 ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 192 ТК).

Не являются дисциплинарными проступками:

отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если работодатель уже объявил ему выговор за этот проступок. При этом при наличии оснований закон не запрещает за одно нарушение привлекать сотрудника к разным мерам ответственности. Например, сотрудника можно одновременно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в случаях, которые предусматривает закон.

ВНИМАНИЕ

если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции (ст. 56 ТК).

Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24137.

СИТУАЦИЯ

В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Работодатель вправе уволить сотрудника в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания, только если для этого есть основания (ч. 3 ст. 192 ТК). Так, уволить сотрудника можно:

за дисциплинарный проступок, если сотрудник уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание;
прогул;
разглашение охраняемой законом тайны: государственной, коммерческой, служебной и иной, в том числе персональных данных другого сотрудника, которые стали известны ему при исполнении трудовых обязанностей;
хищение по месту работы, в том числе мелкое, чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества. Такое увольнение возможно, если есть приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, которые могут рассматривать дела об административных правонарушениях;
нарушение требований охраны труда, которое установила комиссия или уполномоченный по охране труда, если после этого нарушения наступили тяжкие последствия либо была реальная угроза таких последствий. Например, несчастный случай на производстве, авария, катастрофа;
необоснованное решение, в результате которого нарушилась сохранность имущества или нанесен иной ущерб имуществу организации, а также было неправомерное его использование. За такое нарушение можно уволить только руководителя организации, филиала, представительства либо его заместителей или главного бухгалтера;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства или его заместителями;
виновные действия при исполнении трудовых обязанностей, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия. Уволить за это можно только сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности;
аморальный проступок при исполнении трудовых обязанностей сотрудником, который выполняет воспитательные функции, если проступок несовместим с продолжением работы;
повторное в течение одного года сотрудником-педагогом грубого нарушения устава образовательного учреждения;
дисквалифицикацию на срок шесть и более месяцев сотрудника-спортсмена;
нарушение, в том числе однократное, спортсменом общероссийских или международных антидопинговых правила, если есть решение антидопинговой организации.

В отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

В какой срок применить дисциплинарное взыскание

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В некоторых случаях течение месячного срока можно приостановить. Например. если сотрудник болеет или находится в отпуске.

Днем обнаружения проступка считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. И не имеет значения, может такой руководитель принимать решение о дисциплинарном взыскании или нет.

При этом, для того чтобы применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен рационально использовать месячный срок. То есть объективно провести служебное расследование и не торопиться наказать сотрудника, например, закончить процедуру применения дисциплинарного взыскания всего через несколько дней. Иначе это можно расценить как намерение работодателя уволить сотрудника и как то, что он злоупотребляет своим правом (определение Верховного суда от 25.03.2019 № 5-КГ18-305).

В некоторых случаях течение месячного срока можно приостановить. К таким случаям закон относит:

болезнь сотрудника;
отпуск сотрудника, в том числе ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, отпуск по уходу за ребенком и т. д.;
время, которое необходимо на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.

Если сотрудника нет на работе по иным основаниям, например из-за использования дней отдыха при вахтовом методе организации работ, это не прерывает месячный срок независимо от длительности такого отсутствия (ч. 3 ст. 193 ТК, подп. «б», «в», «г» п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Если проступок обнаружили не сразу, то применить дисциплинарное взыскание можно, если с момента совершения проступка прошло в общем случае не больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий при проверке финансово-хозяйственной деятельности организации. Тогда наказать сотрудника можно, если прошло не более двух лет. Отдельный срок для применения дисциплинарного взыскания установлен за проступки в области несоблюдения антикоррупционного законодательства. Так, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно, если прошло не более трех лет со дня коррупционного правонарушения.

При этом в шестимесячный, двухлетний и трехлетний срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска этот срок не приостанавливает.

Если проступок обнаружили за пределами установленного срока, то привлечь сотрудника к ответственности нельзя (ч. 4 ст. 193 ТК). Подтверждают позицию и суды. Смотрите, например, апелляционные определения Московского городского суда от 26.08.2013 № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12.08.2013 по делу № 33-10143).

Как подтвердить проступок

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, подтвердите документально факт нарушения трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальная комиссия.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей.

Видеоинструкция. Как оформить служебную записку о совершении дисциплинарного проступка

Видеоинструкция. Как составить акт о дисциплинарном проступке

При этом в документе нужно указать конкретные нарушения, которые допустил сотрудник. Для этого нужно подробно описать его действия или бездействие. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания. На это указывают суды. См., например, обзор судебной практики Верховного суда Чувашской Республики № 4/2017-1/2018. Кроме того, чтобы подтвердить отсутствие сотрудника на работе, сделайте отметку в табеле учета рабочего времени (ст. 193 ТК).

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по формам № Т-12 или № Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если потом сотрудник представит больничный листок или признает факт прогула, табель нужно уточнить. Буквенный код «НН» исправьте или на код «Б» – временная нетрудоспособность, болезнь, или «ПР» – прогул. Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. Если организация применяет свою форму табеля, то необходимые условные обозначения она утверждает сама.

В УЧЕТЕ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина от 30.03.2015 № 52н. Для этого проставьте код «П». Если выясните, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если из-за болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина от 30.03.2015 № 52н.

ПРИМЕР

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Его непосредственный руководитель, начальник цеха К.В. Волков, составил акт о дисциплинарном проступке.

Как затребовать объяснение от сотрудника

После проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен указать причины и обстоятельства дисциплинарного проступка. Причины важно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

Перечня уважительных причин отсутствия на работе закон не устанавливает. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому такой вопрос решает руководитель организации в каждой ситуации отдельно. При этом он учитывает объяснения, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК).

На практике уважительными причинами признают, например:

сбои в работе общественного транспорта;
вызов в правоохранительные органы или суд;
болезнь сотрудника, медосмотр, обращение за медицинской помощью для родственника;
невозможность выйти на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
временное отсутствие транспортного сообщения или билетов.

В случае судебного спора с работником доказать, что наказание соразмерно проступку, придется работодателю. Чтобы не пришлось потом отменять приказ о дисциплинарном взыскании по решению суда, перед тем как применить его, проанализируйте письменные объяснения, которые предоставит работник.

Если после двух рабочих дней объяснительную сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей.

Если у работодателя будет такой акт, он может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника (ч. 1 и 2 ст. 193 ТК).

Видеоинструкция. Как сотруднику оформить объяснительную записку об отсутствии на рабочем месте

Видеоинструкция. Как составить акт об отказе сотрудника от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте

При этом дисциплинарное взыскание примените после истечения двухдневного срока. Такой срок соблюдайте и в том случае, если сотрудник откажется дать объяснения. Поскольку он может отказаться дать их лишь в момент, когда работодатель затребовал объяснения. При этом закон отводит для этого еще два рабочих дня. Отказ по прошествии двух дней зафиксируйте актом. Если работодатель применит дисциплинарное взыскание сразу в момент отказа, суд может признать дисциплинарное взыскание незаконным (определения Верховного суда Республики Дагестан от 13.03.2019 № 33-903/2019, Забайкальского краевого суда от 23.05.2019 № 33-1666/2019).

ВНИМАНИЕ

Если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание незаконно.

Также работодатель нарушит процедуру увольнения, если не подождет два рабочих дня, в течение которых сотрудник должен дать объяснение своего дисциплинарного проступка.

Об этом говорится в статье 193 ТК. Аналогичной позиции придерживаются и суды. Смотрите, например, определение Конституционного суда от 17.02.2015 № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 04.12.2014 № 33-26684, от 08.09.2014 № 33-18654/2014, от 02.08.2013 № 11-24378/2013, от 22.11.2018 № 33-50085/2018, Ростовского областного суда от 27.11.2018 № 33-20911/2018.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если применяете замечание или выговор, то составьте приказ в произвольной форме. Если организация решает уволить сотрудника, то составьте приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8 или по форме, которую разработали сами. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Однако издание двух приказов не считают нарушением закона (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Видеоинструкция. Как оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания

При этом приказ о дисциплинарном взыскании должен содержать не общие фразы, а конкретную информацию о нарушении:

подробное указание места, времени и обстоятельств совершения проступка;
четкую формулировку вины сотрудника.

На это также указывают суды, смотрите, например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33 10395/2019, Нижегородского областного суда от 23.04.2019 № 33-4600/2019, Московского городского суда от 24.11.2017 № 33-40207/2017 и Красноярского краевого суда от 05.06.2017 № 33-7130/2017.

В течение трех рабочих дней после того, как издадите приказ, ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Время, когда сотрудника нет на работе, в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, зачитайте ему приказ устно и составьте акт об отказе подписать документ в присутствии не менее двух свидетелей (ч. 6 ст. 193 ТК).

Видеоинструкция. Как составить акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Как снять дисциплинарное взыскание

Если в течение года после того, как к работнику применят дисциплинарное взыскание, он не совершит нового проступка, то старое автоматически снимается (ч. 1 ст. 194 ТК).

Дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника до того, как истечет год. Например, по инициативе работодателя, по просьбе самого сотрудника или ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа (ч. 2 ст. 194 ТК).

Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть:

в заявлении – если просит сам сотрудник;
служебной записке – если просьба исходит от непосредственного руководителя;
ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на документе положительную резолюцию.

Оформите приказ о снятии дисциплинарного взыскания в произвольной форме на основании просьбы самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Если у сотрудника несколько взысканий, то можно снять как одно из них, так и сразу несколько.

ПРИМЕР

Пример снятия дисциплинарного взыскания

На кассира А.В. Дежневу наложили дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание – невыполнение распоряжения своего непосредственного руководителя. Однако потом Дежнева проявила себя положительно, и взыскание решили снять досрочно.

Главный бухгалтер А.С. Глебова оформила служебную записку на имя руководителя организации А.В. Львова с просьбой снять дисциплинарное взыскания с Дежневой. Львов согласился, после чего ответственный за ведение кадрового учета Е.Э. Громова подготовила приказ.

Видеоинструкция. Как оформить служебную записку о снятии дисциплинарного взыскания

Видеоинструкция. Как оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Какая ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему дисциплинарных взысканий, то организацию и ее должностных лиц привлекут к административной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

Размер штрафа составляет:

для должностных лиц, например руководителя, – от 1000 до 5000 руб.;
предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
организации – от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное нарушение предусмотрено наказание:

для должностных лиц, например руководителя, – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
предпринимателя – штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.;
организации – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник вправе обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.07.2013 № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд. При этом он учитывает характер вреда, который нанесли сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

СИТУАЦИЯ

Как объявить сотруднику выговор

Перед тем как объявить сотруднику выговор, убедитесь, что для него есть основания. То есть такая мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. При ее применении учтите тяжесть проступка и обстоятельства, при которых сотрудник его совершил (ч. 1, 5 ст. 192 ТК).

Чтобы объявить выговор сотруднику, подтвердите документально факт нарушения и затребуйте у сотрудника письменное объяснение. При этом обязательно подождите два рабочих дня, в течение которых сотрудник должен дать свое объяснение.

Когда соберете все доказательства вины сотрудника, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. При этом объявить выговор можно не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. Однако в отдельных случаях течение месячного срока можно приостановить. Скачайте образец приказа (ст. 193 ТК).

Получить бесплатную консультацию