Ошибки, которые не замечают работодатели, но видит ГИТ. Примеры от инспектора

Андрей Криницын,

главный государственный инспектор по правовым вопросам в Республике Бурятия

В этой статье:

1. На что жалуются в ГИТ вернувшиеся на работу участники СВО
2. Какую доплату нужно обязательно установить для сдельщиков
3. Какие ошибки допускают работодатели при использовании расчетных листков

В статье я рассказал о типичных, но не всегда очевидных для работодателей ошибках, на которые обращают внимание инспекторы. Все эти ошибки — прямое нарушение требований закона, но юристы, кадровики и специалисты по охране труда часто упускают эти требования из виду. Задача статьи — не напугать, а предупредить и дать возможность исправить нарушения до того, как они приведут к претензиям ГИТ, прокуратуры или судебному спору.

1. Не отпускают участников СВО в отпуск

Начну с нового нарушения. Инспекторы ГИТ стали получать на горячую линию звонки от участников СВО о том, что они возвращаются на работу и хотят воспользоваться отпуском, а работодатели говорят, что нужно сразу же приступать к работе и никакой отпуск им не полагается. Такие действия работодателей неправомерны.

Работник в течение шести месяцев после возобновления действия договора имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время независимо от стажа работы у работодателя (ч. 10 ст. 357.1 ТК). При этом период приостановления договора включается в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК). Например, за три года участия в СВО работник накапливает 84 календарных дня отпуска (28 × 3).

В подобных случаях обычно все заканчивается выдачей работодателю предостережения о недопустимости нарушения закона или даже просто устной консультацией. После этого работодатели, как правило, предоставляют отпуск.

На заметку: если у нарушения нет серьезных последствий, то сейчас при обнаружении его признаков инспекторы обычно сначала выдают предостережение о недопустимости нарушения закона. При срабатывании индикаторов риска и в других предусмотренных законом случаях инспектор инициирует обязательный профвизит или проверку. По итогам профвизита компании могут выдать предписание, а по итогам проверки выдать предписание и назначить штраф. При этом за неисполнение законного предписания ГИТ предусмотрен самостоятельный штраф — 100–200 тыс. ₽ для юрлица (ч. 23 ст. 19.5 КоАП).

2. Неправильно оплачивают донорские дни

Средний дневной заработок для оплаты донорских дней нужно рассчитывать по аналогии с расчетом командировочных: заработок за расчетный период разделить на количество отработанных в этом периоде дней. Некоторые работодатели путаются и считают средний дневной заработок по аналогии с оплатой отпуска, что неверно. Оплата при таком варианте получается меньше.

Пример:
Работник в марте 2026 года берет четыре донорских дня, которые надо оплатить по среднему заработку. Для простоты расчетов возьмем ситуацию, когда в расчетном периоде (с 1 марта 2025 по 28 февраля 2026 года) работник отработал всю норму, периодов, когда за ним сохранялся средний заработок, не было. Зарплата сотрудника за расчетный период — 900 тыс. ₽. Количество отработанных дней в расчетном периоде — 244.

Если считать средний заработок по формуле для отпускных (неправильный вариант), получается 2600 ₽ в день (900 тыс. ₽ / 12 / 29,3). За четыре дня — 10 400 ₽.

Если считать средний заработок по формуле для командировочных (правильный вариант), получается 3689 ₽ в день (900 тыс. ₽ / 244). За четыре дня — 14 756 ₽. Разница достаточно значительная — 4356 ₽.

Донорские дни можно присоединять к отпуску, но оплачиваться они все равно должны по среднему заработку как при командировках. Например, при желании работник может взять с понедельника по пятницу отпуск, а в субботу и воскресенье — донорские дни, получив за них деньги. Особенно это актуально, если истекает год, в течение которого работник может использовать дополнительный день отдыха в связи со сдачей крови (ч. 4 ст. 186 ТК).

3. Не освобождают от работы членов комиссии по заключению коллективного договора

В законе прямо сказано: лиц, участвующих в коллективных переговорах, нужно освободить для этого от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК). Однако на деле эти требования нарушаются чуть ли не в 99% случаев.

Как инспектор обнаруживает нарушение? Он видит, что ведутся или велись переговоры по заключению коллективного договора. Может быть, даже издан приказ об освобождении от работы. Далее инспектор смотрит табель рабочего времени и, как правило, видит у членов комиссии сплошные явки, «восьмерки» — и никаких признаков, что их освобождали от работы. Затем он смотрит расчетные листки, и в них тоже обычно нет графы о начислении среднего заработка. То есть работники просто получали обычную зарплату. Документов, подтверждающих обратное, работодатели не предоставляют.

Обратите внимание: даже если члены комиссии написали заявление о том, что их не надо освобождать от работы, это все равно нужно сделать. Это предусмотренная законом обязанность. В табеле учета рабочего времени дни участия в коллективных переговорах можно отметить кодом «Г» или «23» либо своим собственным, утвержденным ЛНА. Инспекторы не придираются к коду. Главное, чтобы было видно, что работников освобождали от работы и что этот период был оплачен по среднему заработку.

На нарушение ч. 1 ст. 39 ТК работники жалуются нечасто. Но указанное нарушение могут выявить в ходе плановой или прокурорской проверки с участием инспектора труда. Нарушение может привести к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Обратите внимание: коллективный договор нужно подписать в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров. Если не удается за это время договориться, то договор подписывают по тем вопросам, которые удалось согласовать. Остальное отражают в протоколе разногласий. Нарушение трехмесячного срока — основание для привлечения работодателя к ответственности по ст. 5.28 КоАП.

4. Не устанавливают сдельщикам доплату

Работники на окладе получают свой оклад независимо от того, сколько нерабочих праздничных дней в месяце. Остальные же, особенно сдельщики, в зарплате в такие месяцы теряют. Чтобы как‑то это компенсировать, ТК обязывает работодателей выплачивать работникам (за исключением тех, кто получает оклад) дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые их не привлекали к работе. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения должны быть определены в ЛНА, коллективном или трудовом договоре. На практике довольно часто это не закреплено и вознаграждение не выплачивается, что является нарушением.

Требований к выплате в законе нет. Но нужно учитывать, что ее минимальный размер может быть установлен в отраслевом соглашении. Например, согласно федеральным отраслевым соглашениям, в лесопромышленном комплексе минимум — дневная тарифная ставка работника за каждый день, а в угольной промышленности — 1/21 от МРОТ с начислением на него районного коэффициента и северных надбавок. Если отраслевое соглашение распространяется на компанию, указанный в нем минимум обязателен для нее.

Важно: федеральное отраслевое соглашение автоматически распространяется на компанию, если она в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не отказалась от этого (ст. 48 ТК). При этом в течение 30 дней отказ должен быть не просто отправлен, а уже прийти в Минтруд. Сам отказ должен быть мотивированным. Если в компании есть профсоюз, то к отказу нужно приложить протокол консультаций с выборным органом ППО. Протокол нужен, даже если первичка не объединяет половину работников (определение Третьего КСОЮ от 15.04.2024 по делу № 88-8867/2024).

5. Не утверждают форму расчетных листков

То, что работникам нужно выдавать расчетные листки, работодатели, как правило, знают. Но почему‑то часть работодателей игнорируют то, что форму такого расчетного листка нужно утвердить, да еще и с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. Если ЛНА или отдельным приказом форма расчетного листка не утверждена, то юридически выдаваемый документ расчетным листком не является.

То, что применение формы расчетного листка, не утвержденной работодателем, является нарушением и может повлечь ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, подтверждал еще ВС в далеком 2010 году в деле «Карельского окатыша» (постановление ВС от 23.12.2010 № 75‑АД10-3). В этой части с тех пор ничего не изменилось.

Касательно использования электронной формы расчетного листка все не так однозначно. Позиция Минтруда на этот счет неоднократно менялась: сначала говорили, что нельзя, потом, что можно. Последнее разъяснение — можно, но только если внедрена система ЭКДО (письмо от 20.01.2023 № 14-6/ООГ-296). Суды обычно более лояльны и не видят ничего страшного в направлении расчетного листка на e-mail, если такой порядок закреплен в документах компании (определение Шестого КСОЮ от 15.05.2025 по делу № 88-6614/2025).

На практике жалоба работника на форму расчетного листка маловероятна. Но в случае проверки инспектор может обратить внимание на то, что в отсутствие ЭКДО электронный расчетный листок не является письменной формой, в которой работодатель в силу ч. 1 ст. 136 ТК должен уведомлять работников о зарплате и ее частях.

Добавлю, что расчетный листок — это прежде всего инструмент взаимодействия работника с работодателем. Этот документ дает возможность работнику заметить ошибку или непонятные начисления, задать работодателю вопрос и решить все без вмешательства ГИТ, прокуратуры или суда. Поэтому расчетный листок должен быть понятным для работника и по возможности не содержать сокращений, расшифровка которых ясна лишь бухгалтерам и кадровикам.

Совет: бывали ситуации, когда из‑за человеческого фактора расчетные листки выдавали не тому сотруднику и возникало недовольство по поводу разницы в зарплате. Чтобы избежать такой ситуации, можно указывать в расчетных листках вместо Ф. И. О. табельный номер сотрудника.

6. Не оценивают риски профзаболеваний

Профессиональные риски подразделяются на риски получения травмы и профзаболевания (ст. 218 ТК). О втором пункте работодатели часто забывают, в результате чего риски получения профзаболевания не находят отражения в карте оценки рисков. Касается это, конечно, прежде всего вредников.

Спорный вопрос: при каком классе вредности оценка риска получения профзаболевания обязательна. В ТК ограничений нет. В рекомендациях Минтруда сказано, что оценка такого риска осуществляется на основе результатов спецоценки в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ (п. 77 Рекомендаций, утв. приказом Минтруда от 28.12.2021 № 926). В указанной статье, в свою очередь, дана классификация условий труда и написано, что к профзаболеваниям может привести воздействие вредных факторов, начиная с подкласса 3.2. В совокупности это значит, что оценивать риск получения профзаболеваний нужно для тех, кто работает во вредных условиях труда 2-й степени или еще более вредных.

Я с таким подходом не согласен. Работники с классом вредности 3.1 раз в пять лет должны проходить обследование в центре профпатологии (п. 40 Порядка, утв. приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н). Это значит, что у таких работников также может быть профзаболевание и что риски его получения нужно оценивать.

Что касается обычных офисных работников, у которых нет вредных факторов, то, судя по рекомендациям, оценивать риск получения профзаболевания не нужно. Часть моих коллег считают так же. Но я бы все же рекомендовал указать в карте оценки рисков одной строкой, что «риск получения профессионального заболевания минимален ввиду отсутствия вредных производственных факторов».

7. Непроведение СОУТ после несчастного случая или выявления профзаболевания

Если на рабочем месте произошел несчастный случай на производстве (за исключением ситуаций, когда все произошло по вине третьих лиц) или было выявлено профзаболевание, причинами которых являлось воздействие вредных или опасных производственных факторов, работодатель должен провести внеплановую спецоценку этого рабочего места в течение шести месяцев (п. 6 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ). Невыполнение этого требования нарушает право работников на безопасные условия труда. Долгое время подобные ошибки встречались очень часто. Сейчас уже реже, но все равно бывают.

Обнаружить нарушение можно легко, просто сверив журнал регистрации несчастных случаев (особенно тяжелых и смертельных) и данные из ФГИС СОУТ. Если речь идет о выявленном профзаболевании, то тут все также достаточно очевидно: инспектор, проверяя, когда работников с вредными условиями труда последний раз направляли в центр профпатологии, видит, что ...