Ксения Якимова

Руководитель направления трудового права Актион Право и Кадры, к. ю. н.

Прежде чем уволить сотрудника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую работу в организации, то есть вакантные должности. Это может быть как работа или должность в соответствии с квалификацией сотрудника, так и нижестоящая должность или работа с меньшей зарплатой. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Предлагать вакансии обязательно в «данной местности». Такие требования закрепили в части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса. Разберем их подробнее.

В какой местности предлагать вакансии. Перед тем как выбрать подходящие работнику вакансии, ограничьте территорию, в пределах которой их нужно искать. В законе сказано лишь то, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договором. Что именно понимается под «данной местностью», из ТК неясно. Верховный суд разъяснил, что это пределы административно-территориальных границ населенного пункта (п. 16 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Если сотрудник работает в том же населенном пункте, где находится компания или филиал, в котором числится работник, то вакансии нужно предлагать в рамках данного населенного пункта. При этом, если в городе находится и головная организация, и ее филиалы или иные обособленные подразделения, то предлагать вакансии надо и в головном офисе, и во всех филиалах и подразделениях. Обосновывается это тем, что даже если сотрудник работает в филиале, работодателем для него является сама компания, которая и должна предлагать вакансии (п. 3 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020).

Если компания или филиал, где числится работник, находится в одном городе, а работник трудится в другом, ситуация усложняется. Раньше считалось, что в таком случае надо предлагать вакансии по фактическому месту работы. Однако теперь нужно исходить из того, что вакансии необходимо предлагать и по фактическому месту работы, и по месту нахождения компании либо филиала.

Изменения связаны с разъяснениями Верховного суда. Тот указал, что нужно разделять место работы и рабочее место. Место работы — это расположенная в определенной местности организация или ее обособленное структурное подразделение. Рабочее место — это место, где работник фактически выполняет обязанности. Вакансии надо предлагать в населенном пункте, в котором определено место работы сотрудника, а не его рабочее место (определение ВС от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1).

Формально из разъяснений ВС можно сделать вывод, что предлагать вакансии надо только по месту нахождения компании или филиала. Но придерживаться такой трактовки опасно, так как она противоречит общей тенденции, направленной на необходимость предлагать максимум вакансий. В деле, которое рассматривал ВС, вакансий в месте, где работник фактически выполнял обязанности, не было. Вполне вероятно, что, если бы они были, но их не предложили, работник был бы восстановлен.

Если у работника разъездной характер работы, за фактическое место его работы принимайте всю территорию его разъездов. Например, если работник обслуживает оборудование на территории Калининградской области, смотрите вакансии компании по всей области (определение Третьего КСОЮ от 12.02.2024 по делу № 88-2111/2024).

Если работник дистанционный и в трудовом договоре место выполнения трудовой функции не определено, придется предлагать вакансии по всей России, в том числе в офисе. Особенно это важно, если работа не привязана к конкретной местности.

Как понять, какие вакансии подходят работнику. Чтобы понять, подходит ли должность работнику, сравните требования к кандидату из должностной инструкции с образованием и опытом работы сотрудника, указанными в его документах об образовании, трудовой книжке, иных документах. Если работник соответствует формальным требованиям, должность нужно предложить. Проверять уровень знаний, умений и профессиональных навыков с помощью собеседований или тестов не запрещено, но рискованно. Некоторые суды считают, что это нарушает права работников, так как в данном случае имеет место не прием на работу новичка, а перевод работника в целях соблюдения его трудовых прав (определение Второго КСОЮ от 04.04.2023 по делу № 88-8912/2023). Если решите провести собеседование, лучше сделать это до предложения вакансии.

Логично предположить, что, если работник по формальным требованиям не подходит, ему можно смело не предлагать вакансию. Но это не всегда так. Суды отмечают, что нужно учитывать не только формальные требования, но и реальную возможность выполнять работу (п. 29 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Это значит, что в случае спора суд может решить, что с учетом опыта отсутствие определенного образования у работника некритично или что требования к кандидату необоснованно завышены либо не так уж и нужны на практике.

Особенно риск велик, если работодатель отказывает работнику в занятии должности из-за отсутствия опыта или образования, а потом принимает на нее сотрудника, у которого их тоже нет. Это может свидетельствовать о том, что работать можно и без требуемого образования или опыта. Доказать обратное должен работодатель.

Помимо того, что должность должна подходить работнику по квалификации, у последнего не должно быть медицинских противопоказания для занятия должности. Если из имеющихся документов противопоказания очевидны, должность предлагать не надо. Если нет, но требуется медосмотр, работника нужно будет на него отправить, но уже после того, как он согласится на должность. Что при этом прописать в уведомлении о предложении вакансий, разберем далее.

Нужно ли предлагать сокращаемым работникам ставки совместителей, декретниц, вышестоящие и некоторые иные должности, которые могут вызвать сомнения, смотрите в таблице.

Таблица. Какие должности и ставки нужно предлагать, а какие нет: неочевидные случаи

Обратите внимание на то, что предлагать ...