HR-аудит в июне: кем закрывать вакансии к началу учебного года

Эльвира Наумова,

директор МБОУ «Гимназия № 179 – центр образования», к. п. н.

Наталья Лунева,

директор МКОУ «СОШ № 1», г. Людиново, Калужская обл

Николай Бутов,

директор МБОУ СОШ № 42, г. Белгород, Белгородская обл.

В статье прочитаете опыт директоров школ, которые закрывают вакансии еще до начала учебного года, а не ищут педагогов в последние недели августа. Узнаете, какие позиции сейчас находятся в зоне кадрового риска, почему даже договоренность с кандидатом не гарантирует его выхода на работу. Эксперты поделились рабочими способами удержать сотрудников, выстроить кадровый резерв через студентов и выпускников.

Минпросвещения поручило директорам лично взаимодействовать с родителями учащихся.

Чтобы не искать педагогов в авральном режиме в августе, предлагаем заранее выстроить кадровую стратегию: понять, какие вакансии находятся в зоне риска, где искать кандидатов. Сделать это сложно в условиях отпусков, ограниченного бюджета и высокой конкуренции между школами. Но мы нашли директоров, которые каждый год проходят через летний подбор кадров.

Ознакомьтесь с опытом трех директоров. Они осветили основные проблемы подбора кандидатов и составили список наиболее востребованных должностей. Рассказали, что чаще всего мешает школам закрыть вакансии. Поделились своими способами, как удержать сотрудника, который хочет уволиться. В конце – чек-лист с рекомендациями, чтобы успеть набрать штат к началу учебного года.

С какими трудностями сталкиваетесь при закрытии вакансий летом?

Эльвира Наумова: «За 20 минут собеседования можно понять, придется ли увольнять учителя уже в середине года»

Летом школы начинают ощущать нехватку квалифицированных кадров особенно остро. Опытные кадры и выпускники педагогических вузов уходят в другие сферы труда с более высокой оплатой. Усложняет ситуацию и возрастная структура педагогического корпуса. Доля учителей старше 55 лет больше, чем молодых специалистов до 35 лет. Ключевая проблема – дефицит молодых педагогов-соискателей, хотя количество выпускников педагогических вузов и колледжей ежегодно увеличивается. Они не приходят работать в школы.

Вторая проблема – конкуренция школ за лучших выпускников педагогических вузов. Они охотнее идут в школы со статусом, высокими образовательными результатами. Обычным же «школам во дворе дома» сложнее привлечь молодого педагога с хорошей профессиональной подготовкой.

Еще трудность – оценить за одно короткое собеседование потенциального сотрудника. Директор вынужден быстро просмотреть документы и сразу понять, подходит ли педагог. В реальной работе учитель проявит себя только в сентябре. Если учебный процесс покажет, что педагог не подходит, руководитель столкнется со сложным и болезненным увольнением в середине года.

Усложняет ситуацию само лето – педагоги и потенциальные кандидаты находятся в отпусках, менее активно ищут работу. Это снижает количество доступных соискателей.

Летом администрация школы может не знать, что педагог хочет уйти. Это решение он принимает только после отпуска. У директора в этом случае есть совсем немного времени, чтобы закрыть вакансию.

Наталья Лунева: «Иногда квартиру для учителя приходится искать раньше, чем самого учителя...»

Летом сложно закрывать вакансии из-за того, что педагоги уезжают на летний отдых, уделяют все свое время семье и себе. Задумываться о смене места и искать вакансии учителя начинают только в августе. Поэтому я готовлюсь к поискам кандидатов заранее.

Закрыть вакансию бывает проблематично из-за социального положения соискателя. Например, учитель нуждается в жилье и ищет место работы, где его предоставляют. Предусмотрительно обращаюсь к учредителю с письменным ходатайством о найме жилья, чтобы сразу иметь конкурентное преимущество перед другими школами.

Влияют на скорость подбора кандидатуры и качества личности будущего сотрудника. Приглашаю кандидата на собеседование. В доверительном разговоре знакомлюсь с его образованием, оцениваю коммуникативные навыки, уточняю опыт работы в школах. Внимательно прислушиваюсь к тому, как кандидат говорит о детях и учебном процессе. Это помогает уловить его ценностные ориентиры. В конце беседы понимаю, соответствует или нет кандидат требованиям школы.

Закрыть вакансию возможно своими силами, но и здесь есть особенности. Например, педагога или педагогов необходимо отправить на переподготовку. Однако важно оценить возможности учителя, учесть его предмет и предмет вакантной должности – лучше, если они из одной предметной области. Не менее важно получить согласие учителя. В начале учебного года – оформить дополнительное соглашение на эту работу.

Николай Бутов: «Нет гарантии, что педагог выйдет на работу даже если уже договорились о приеме»

Ежегодно летом из школы уходят сотрудники, и директорам предстоит найти на их место замену. Каждый из нас решает задачу, как сделать так, чтобы именно твоя школа была местом «где лучше». Чтобы закрыть вакансии, директора сталкиваются с одинаковыми проблемами.

У школ ресурсы ограничены. В большинстве ОО города заработная плата практически одинаковая. Появляются школы-новостройки. Многие учителя считают, что новые стены дадут лучшие условия труда: выше заработная плата, дружнее и моложе команда, более умные обучающиеся. Хотя этот миф давно развеян, каждый год есть сотрудники, которые хотят пойти в такие места.

Частая проблема – профессиональное выгорание. Молодые педагоги после летнего отпуска понимают, что школа не для них. И часто они это понимают только к концу лета.

У школ появляется возможность принимать новых сотрудников только ближе к новому учебному году, чтобы сэкономить бюджет. Нет гарантии, что педагог выйдет на работу, даже если уже договорились о приеме. Пока не подписали договор, у него есть время подумать и передумать.

Еще трудность – кадровый педагогический дефицит. Уже с третьего курса педагогических вузов будущих учителей быстро «разбирают». К выпуску их почти не остается. Это тревожит: школа теряет возможность вырастить своих педагогов, которые знают традиции и ценности коллектива.

Какие позиции сейчас наиболее востребованы?

Эльвира Наумова: «Без этих вакансий школа не будет работать в полную мощность»

На апрель 2026 года школы больше всего нуждаются в учителях математики, русского языка и литературы, физики, информатики, начальной школы. Для полноценной работы образовательной организации нужен штат непедагогических кадров. Поэтому нужны уборщики служебных помещений и дворники. За ними следуют работники кухни: подсобный работник и повар.

Наталья Лунева: «Я нашла способ, который позволяет мне разрешать проблему с кадрами и закрывать вакансии»

Сегодня тема вакантных должностей носит двойственный характер. Например, сейчас остро требуются учителя по предметам технологического профиля: математика, физика, информатика. Задача директора – обеспечить среднюю учительскую зарплату по региону. Зарплата учителя зависит от стоимости «ученико-часа». Количество детей в школах уменьшается, демографическая ситуация нестабильная. Поэтому директорам приходится выполнять «дорожную карту» по зарплате учителя за счет увеличения количества часов педагогам, которые уже работают в ОО.

Много лет я провожу мониторинг кадров и нашла способ, который позволяет мне разрешать проблему с кадрами и закрывать вакансии. Выпускникам нашей школы мы даем возможность поступать в педагогические вузы по целевому договору.

Николай Бутов: «Из-за увеличения количества часов по предмету не хватает даже учителей истории»

В современных школах сейчас недостаточно учителей математики, русского языка, физики, химии, биологии и географии. Возможно, скоро возникнет дефицит учителей истории, так как количество часов по этому предмету увеличивают. Не хватает педагогов-психологов, тьюторов, специалистов узкого профиля. Такая ситуация вынуждает школы привлекать совместителей и внешних специалистов.

Что мешает быстро закрыть вакансию? Например, конкуренция, зарплата, удаленность, требования к квалификации?

Эльвира Наумова: «Онлайн-школы меняют рынок: педагоги все чаще выбирают гибкость вместо стабильной школьной нагрузки»

В первую очередь школа не может быстро закрыть вакансию летом из-за нехватки квалифицированных кадров на рынке труда.

В нашей школе нужно пройти несколько собеседований и провести фрагмент занятия, так как в июне функционирует лагерь, а в августе работают кружки. Многие не соглашаются, потому что им нужно место работы здесь и сейчас.

Кандидатов не устраивает, что ОО предлагает слишком большую нагрузку или слишком маленькую. Стали популярны онлайн-школы. В них нет строгих требований к работе. Поэтому коллеги предпочитают брать в школе небольшую нагрузку.

Молодым педагогам наш регион предлагается грант на компенсацию аренды жилья или части расходов на ипотеку. Для этого надо работать в организации минимум 3 года. Не все готовы на это.

Наталья Лунева: «Вакансию закрывает не поиск, а умение „продать“ преимущества своей школы»

Быстро закрыть вакансии за лето мешает слабая активность педагогов-соискателей на профильных площадках. Причина – высокая конкуренция среди школ малых городов и городов крупных, центральных. Зарплата выше у последних. Поэтому в вакансии описываю преимущества работы в нашей школе. Например, ОО самая большая по численности учеников, есть профессиональный рост, наставничество, стимулирующие выплаты.

Использую разные каналы поиска. Размещаю информацию о вакансии нашей школы в местных СМИ.

Иногда закрыть вакансию мешают требования ОО к учителю – не всегда квалификация кандидата им соответствует. Приглашаю педагога на собеседование, если эту проблему возможно решить в течение короткого времени. Предлагаю ему переподготовку или обучение, которые помогут приобрести нужную квалификацию.

Николай Бутов: «Кадровый дефицит мы начинаем закрывать не с вакансий, а с работы со школьниками уже с 9 класса»

За три года работы директором к нам в школу пришли около 30 новых педагогов, а уволилось сотрудников меньше. Причины увольнения в основном внешние: переезды, семейные обстоятельства. Считаю, что такого успеха мы достигли, потому что предоставили членам школьной педагогической команды возможность неформального общения между собой. Например, проводим квизы, организуем совместные сплавы по рекам, экскурсии и другие формы досуга. В нашей школе четко работает принцип «Команда все для тебя, и ты все для команды». Это привлекает в наш коллектив педагогов из других школ.

Чтобы решить проблему кадрового дефицита, мы работаем со своими учениками, которые планируют поступать на педагогические специальности. Начинаем с 9-х классов. Поддерживаем партнерское взаимодействие с деканами педагогических факультетов. В нашей школе студенты педагогического колледжа и педагогических специальностей НИУ БелГУ проходят учебную, производственную и летнюю практики. Студентов-практикантов приглашаем поучаствовать в совместных неформальных мероприятиях педагогического коллектива.

Какую работу проводите с сотрудником, который планирует уволиться, но еще не до конца уверен, что уйдет?

Эльвира Наумова: «Сильный наставник в школе способен удержать молодого педагога в профессии на старте карьеры»

Провожу индивидуальную беседу с педагогом, чтобы выяснить причину ухода, понять его мотивы, сомнения, что именно его не устраивает. Иногда школа готова дать сотруднику время, чтобы он все обдумал. Также оценивает объективность претензий педагога.

Педагоги чаще планируют кардинальные перемены в жизни – переезды и увольнения – именно летом. Это этап, когда коллектив теряет сотрудников и пополняется новыми кадрами из регионов.

Летом появляется шанс на трудоустройство у студентов старших курсов. Такой ранний приход в профессию скорее позитивно повлияет на молодого специалиста. Грамотная поддержка администрации и наставников сформирует профессиональную идентичность и помогут закрепиться в профессии. Кроме того, молодые специалисты привносят свежие идеи и энергию в педагогический процесс.

Наталья Лунева: «Иногда достаточно одного разговора, чтобы понять реальные причины увольнения»

В этом вопросе важно учесть, откуда руководитель организации узнал о том, что сотрудник планирует увольняться. Получить эту информацию директор может как извне, так и лично от педагога. Останавливать сотрудника или нет – это серьезная тема для анализа в конкретном случае.

Если работник ведет себя некорректно, не выполняет должностные обязанности, то такому сотруднику лучше подписать заявление об уходе. Если сотрудник добросовестный, его уважают коллеги, дети и родители, то индивидуальная встреча необходима. В диалоге с ним выясняю причины увольнения. Говорю о его значимости в школе, достижениях. Даю возможность высказаться. Предлагаю, если требует ситуация, ответственную работу – проектную, внеурочную или административную деятельность. Если причины увольнения связаны с финансами, здоровьем и семейными проблемами, предлагаю сотруднику материальную помощь.

Николай Бутов: «Кадровая политика школы должна начинаться за 2-3 года до появления вакансий»

Когда я узнаю о том, что сотрудник планирует увольнение, приглашаю его для личной беседы. Мне важно узнать причины такого решения. Часто в ходе беседы оба понимаем, что весомых оснований для увольнения нет. Трудности, которые озвучил сотрудник, стараемся устранить сразу же.

Если сотрудник пришел уже с заявлением, не переубеждаю его. Случай из практики: в начале учебного года педагог остался после разговора с ним, а после первой четверти уволился. Найти нового учителя на ...