Неполное рабочее время. Как ввести по инициативе работодателя

Александра Голикова,

юрист крупной биотехнологической компании

В этой статье:

1. При каких условиях можно ввести неполное рабочее время
2. В отношении кого можно ввести неполное рабочее время
3. Как уволить работника, отказавшегося от неполного рабочего времени

В статье — инструкция, которая поможет перевести работников на неполное рабочее время, если договориться не получается. Узнаете, какие варианты действий есть, что нужно предпринять и как расстаться с теми, кто не согласен с изменениями. Инструкция подходит для введения как неполной рабочей недели, так и неполного рабочего дня или их комбинации.

1. Разберитесь с тем, какие варианты есть

Если работодатель вводит неполное время в одностороннем порядке, нужно действовать в рамках ст. 74 ТК. Есть два варианта действий, но при любом из них нужно, чтобы в компании происходили изменения организационных или технологических условий труда, из‑за которых условия трудового договора не могут быть сохранены. Без этого неполное время по инициативе работодателя не ввести.

Введение неполного рабочего времени по ч. 5 ст. 74 ТК при угрозе массового увольнения. Это специальное правило, которое применяется, если организационные или технологические изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников (подробности — далее). В случае спора работодатель обязан будет доказать данную связь (решение Билибинского районного суда Чукотского автономного округа от 15.02.2024 по делу № 2-2/2024). Неполное время при таком варианте вводится на срок до полугода в целях сохранения рабочих мест.

Критерии массового увольнения определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК). Например, в Москве таковым считается увольнение более 25% работников в течение 30 дней (при штате от 15 человек), а также сокращение от 50 человек в течение 30 дней, от 200 человек в течение 60 дней, от 500 человек в течение 90 дней (п. 2.16 Московского трехстороннего соглашения на 2025–2027 годы). Кроме того, есть старое постановление Правительства от 05.02.1993 № 99, которое можно использовать как ориентир, если соглашений нет. Эти документы нередко устанавливают критерии массовости только в отношении сокращения или ликвидации организации, но так как других цифр нет, нужно по аналогии использовать эти.

Как при введении неполного времени оценить угрозу массового увольнения, в законе не сказано. На мой взгляд, следует измерять ее числом уведомлений об изменении организационных или технологических условий труда, рассылаемых работникам за два месяца, поскольку каждый из получивших уведомление вправе отказаться и быть уволенным.

Введение неполного рабочего времени по ч. 1 ст. 74 ТК, когда нет угрозы массового увольнения. Этот вариант предполагает, что изменения вводятся на постоянной основе и что для них достаточно одного условия: есть организационные или технологические изменения, влекущие необходимость введения неполного времени.

Принципиальное различие двух вариантов — основание увольнения, которое используется, если работник отказался от изменений:

• при применении ч. 5 ст. 74 ТК работника увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение) с выплатой среднемесячного заработка и сохранением заработка на период трудоустройства;
• при применении ч. 1 ст. 74 ТК работника увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий договора) с выплатой двухнедельного заработка.

На заметку: не любое перераспределение труда подпадает под действие ст. 74 ТК. Так, введение нового графика сменности само по себе не является изменением определенных сторонами условий договора по смыслу ст. 74 ТК, если трудовая функция и характер работы при этом не меняются (определение Второго КСОЮ от 21.10.2025 по делу № 88-25924/2025).

Между тем вопрос о законности применения ч. 1 ст. 74 ТК в рассматриваемой ситуации в целом спорный. Есть два подхода.

Подход № 1. Неполное рабочее время можно вводить по ч. 1 ст. 74 ТК. Позиция основывается на том, что по ч. 1 ст. 74 ТК запрещено менять трудовую функцию и указанное в договоре структурное подразделение. Запрета на изменение режима рабочего времени нет. Главное, чтобы это было связано с организационными или технологическими изменениями. Часть 5 ст. 74 ТК не носит универсального характера и не лишает компанию возможности установить неполное время и в иных ситуациях (апелляционное определение Пензенского облсуда от 17.03.2020 по делу № 33-821/2020, решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 20.04.2026 по делу № 2-1575/2026).

Подход № 2. Неполное рабочее время нельзя вводить по ч. 1 ст. 74 ТК. Подобные изменения можно ввести только по ч. 5 ст. 74 ТК. На этом настаивает, в частности, Роструд, указывая, что для введения неполного времени по инициативе работодателя должны соблюдаться два условия: меняются организационные или технологические условия труда и из‑за этого есть угроза массового увольнения (письмо от 25.12.2024 № ПГ/27122‑6‑1, приказ от 11.11.2022 № 253). Найти отражение этой позиции можно и в судебной практике (решение Головинского районного суда от 26.11.2024 по делу № 2-3093/2024).

В связи с неоднозначной практикой вводите неполное время по ч. 1 ст. 74 ТК, учитывая риск, что это могут признать незаконным. Далее расскажу, как оформить изменения. Процедуры похожи.

К слову сказать: чем больше сократите рабочее время по ч. 1 ст. 74 ТК, тем выше вероятность, что суд усмотрит в этом скрытое сокращение (определение Второго КСОЮ от 25.04.2024 по делу № 88-6453/2024).

2. Определите, меняются ли организационные или технологические условия труда

Перечень изменений организационных или технологических условий труда открытый. В качестве примеров в законе указаны изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства (ч. 1 ст. 74 ТК). ВС дополняет список совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Судебная практика также относит к указанным изменениям, в частности:

• внедрение нового оборудования, изменение правил его эксплуатации, введение новых технологических процессов, режимов труда, например многосменной работы (определение Седьмого КСОЮ от 09.09.2025 по делу № 88-11422/2025);
• внедрение форм организации труда (бригадные, подрядные и т. д.), введение норм труда (определение Четвертого КСОЮ от 17.12.2025 по делу № 88-29214/2025);
• изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на подразделения или должности (определение Седьмого КСОЮ от 10.02.2026 по делу № 88-1615/2026).

Не являются изменением организационных или технологических условий труда и основанием для введения режима неполного рабочего времени сами по себе такие обстоятельства, как:

• тяжелая финансовая ситуация (решение Иркутского районного суда Иркутской области от 19.06.2025 по делу № 2-1952/2025);
• снижение уровня продаж (апелляционное определение Московского областного суда от 06.05.2026 по делу № 33-12422/2026);
• оптимизация работы кадров и бухгалтерии путем внедрения 1С (апелляционное определение Сахалинского областного суда от 15.04.2025 по делу № 33-378/2025).

Организационные или технологические изменения должны быть реальными и документально подтвержденными. Рекомендую издать приказ, подтверждающий их наличие, где пояснить, в чем состояли и к чему привели эти изменения. Например, если компания хочет сослаться на приостановление зарубежных поставок, надо обосновать, как она пострадала от этого и как это отразилось на ее деятельности: из‑за уменьшения количества продаж сокращен объем работы, закрыты дополнительные офисы (производственные, торговые объекты), произошло перераспределение нагрузки, уменьшено количество обязанностей и т. д., что, в свою очередь, привело к тому, что условия трудовых договоров не могут быть сохранены.

Важно: работодателю нужно быть готовым подтвердить: наличие организационных или технологических изменений условий труда; то, что введение неполного рабочего времени явилось следствием указанных изменений; то, что условия трудового договора не могут быть сохранены из‑за изменений. Это следует из ст. 74 ТК, п. 21 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, п. 4 постановления КС от 27.04.2024 № 22‑П.

Кстати
По соглашению сторон можно ввести неполное время и без организационных или технологических изменений

По соглашению сторон работнику как при приеме на работу, так и впоследствии можно установить неполное рабочее время (ч. 1 ст. 93 ТК). Если работник согласен работать в режиме неполного времени, достаточно заключить допсоглашение к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК).

Это бесконфликтный, а потому наиболее предпочтительный путь, при котором к тому же не нужно уведомлять профсоюз и службу занятости. Однако принципиально, что навязать соглашение нельзя, оно должно быть подписано добровольно (письмо Роструда от 25.12.2024 № ПГ/27122‑6‑1).

3. Решите, кого переводить на неполное время

Когда определитесь с тем, какие изменения произошли, можно переходить к вопросу о том, кого именно переводить на неполное рабочее время. Такой режим можно ввести в отношении как всех работников, так и части. Запрета на это нет. Главное, чтобы были причины для введения неполного времени в отношении той или иной части работников. Например, в связи с оттоком клиентов в компании оптимизирован рабочий процесс по производству товаров, исключены какие‑то звенья из производственной цепи, в связи с чем у компании больше нет необходимости в прежнем объеме работы наладчиков оборудования (половина машин больше не применяется).

Чтобы избежать дискриминации, нужно устанавливать неполное время всем по одной должности. Нельзя сократить рабочее время только одному из десяти инженеров с одинаковыми условиями труда.

4. Издайте приказ, а при угрозе массового увольнения учтите также мнение профсоюза

В приказе об установлении неполного рабочего времени укажите причины изменений, новый режим и период, на который он вводится (если есть срок). Если вводите неполное время по ч. 5 ст. 74 ТК, то перед утверждением приказа учтите мнение выборного органа ППО в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия ЛНА. В этой статье речь идет об учете мнения ППО, которая представляет интересы всех или большинства работников. Поэтому если профсоюз объединяет половину работников или меньше, то учитывать его мнение необязательно. В остальных случаях направьте проект приказа и обоснование к нему в ППО. У нее есть пять рабочих дней на ответ. Если ППО выдвинет свои предложения, надо или согласиться, или провести консультации. При недостижении согласия компания вправе ввести неполное время, но профсоюз может обжаловать это решение в суде или в ГИТ.

К слову сказать: досрочно отменить режим неполного рабочее времени, введенного по ч. 5 ст. 74 ТК, можно только с учетом мнения выборного органа ППО (ч. 7 ст. 74 ТК). При этом в ч. 7 ст. 74 ТК нет отсылки к ст. 372 ТК, как и оговорки о том, что ППО должна объединять большинство работников. Наверняка, это просто дефект юридической техники, но из‑за него получается, что при отмене режима нужно учитывать мнение и малочисленных первичек. Если этого не сделать, особых последствий не будет, максимум — ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

5. Уведомьте работников

Минимум за два месяца до введения изменений вручите работнику письменное уведомление об изменениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 ТК). Рекомендую указать в уведомлении также права работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях. Подготовьте два экземпляра уведомления: один отдайте работнику, а на втором попросите поставить отметку об ознакомлении (дата, Ф. И. О. и подпись) и оставьте у себя.

Обратите внимание: уведомить работников за два месяца нужно в том числе при введении неполного времени по ч. 5 ст. 74 ТК. Это общее правило ч. 2 ст. 74 ТК, которое действует, если иное не предусмотрено ТК, а ТК для рассматриваемой ситуации иного не предусматривает. О том, что уведомление необходимо, говорит и Роструд в приказе от 11.11.2022 № 253. Аналогичный вывод можно сделать и из письма Роструда от 25.12.2024 № ПГ/27122‑6‑1, определения Третьего КСОЮ от 22.12.2021 по делу № 88-20892/2021, а также из старого, но все же обзора ВС (п. 4 Обзора за II квартал 2010 года, утв. постановлением Президиума ВС от 15.09.2010). Образец уведомления можете скачать в конце статьи.

Если работник откажется получать уведомление, действуйте следующим образом:

• зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, а также зачитано вслух, поскольку от его получения под подпись работник отказался (с указанием даты, времени и места составления акта);
• предложите работнику ознакомиться с актом под подпись, а в случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку;
• не полученное работником уведомление приложите к акту.

Соответствующий порядок предлагает использовать и Роструд.

6. Сообщите в службу занятости

В течение трех рабочих дней после принятия решения о введении режима неполного рабочего времени нужно сообщить об этом в службу занятости через портал «Работа в России». Если в последующем будете продлевать режим, об этом также надо сообщить, как и об его отмене (ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565‑ФЗ (далее — Закон № 565‑ФЗ), форма № 2, утв. приказом Минтруда от 16.04.2024 № 195н). За ненаправление сообщения работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 19.7 КоАП (постановление Восьмого КСОЮ от 13.07.2023 по делу № 16-3862/2023).

7. Заключите допсоглашения с теми, кто согласен

Если работник согласен перейти на новый режим рабочего времени, необходимо оформить допсоглашение к трудовому договору и приказ об установлении режима неполного рабочего времени. Изменения нужно отразить в ЕФС-1 (п. 46 Порядка, утв. приказом СФР от 17.11.2025 № 1462). В допсоглашении и приказе укажите срок введения неполного рабочего времени (если он есть), количество рабочих дней в неделю и часов в день, а также новые условия оплаты: пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы (ч. 3 ст. 93 ТК).

Важно: работа на условиях неполного рабочего времени не влечет ограничений трудовых прав работника. Он имеет право на отпуска той же продолжительности, которая установлена для работников, работающих в условиях полного рабочего времени. Другими словами, отпуска предоставляются по общим правилам (ч. 4 ст. 93 ТК). Исчисление трудового стажа также производится в общем порядке (ч. 4 ст. 93 ТК, определение Седьмого КСОЮ от 07.11.2024 по делу № 88-19382/2024).

8. Зафиксируйте отказ и предложите вакансии

Если работник не согласен на работу в режиме неполного рабочего времени, попросите оформить отказ письменно. Можно сделать отметку на уведомлении или составить отдельный документ.

Если работник отказался от неполного времени, письменно предлагайте ему вакансии, которые соответствуют его квалификации, а также нижестоящие должности, работу по которым работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вакансии предлагайте в данной местности, а если это предусмотрено коллективным, трудовым договором, соглашениями, то и в иных местностях (ч. 3 ст. 74 ТК). Предлагать вакансии нужно в течение всего двухмесячного срока уведомления, направляя работнику списки вакантных должностей с описанием трудовой функции и условий труда (оплата, режим рабочего времени и др.) по каждой вакансии.

Формально ч. 5 и 6 ст. 74 ТК, регулирующие введение неполного времени при возможном массовом увольнении, отдельно о предложении вакансий не говорят. Но смысл данных норм — предоставить работнику больше гарантий, чем он бы получил при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК. Поэтому, ...