Согласия на обработку персональных данных. Когда отказ от сбора не повлечет последствий
Марина Юфа,
эксперт по приватности, руководитель практики защиты данных IТ-компании, СIPP/E
Владислав Симоненко,
преподаватель-исследователь НИУ ВШЭ, руководитель направления по трудовому праву в ПАО СбербанкРазбираемся в изменениях, которые вступят в силу в августе 2026 года.
В этой статье:
1. Когда передача данных работника третьим лицам не требует согласия
2. Какие процессы можно легально упростить, отказавшись от сбора согласий
3. Как суды оценивают отказ от сбора согласий в разных ситуациях
1. Когда передача данных работника третьим лицам не требует согласия
2. Какие процессы можно легально упростить, отказавшись от сбора согласий
3. Как суды оценивают отказ от сбора согласий в разных ситуациях
Согласие на обработку персональных данных — привычный документ, который при приеме на работу почти автоматически берут у сотрудника. Долгое время считалось, что без согласия обработку данных осуществлять нельзя. Но ситуация меняется: все больше экспертов считают согласие лишней бюрократией, а закон, позиции РКН и судебная практика показывают, что во многих кадровых процедурах согласие — избыточный документ. В статье — примеры ситуаций, которые можно использовать в качестве прецедентов для упрощения кадровых процессов или, наоборот, для подтверждения необходимости согласия. Делайте выбор применительно к каждому процессу. В конце статьи скачайте памятку с примерами, когда нужны и не нужны согласия работников.
1. Внутренние расследования с участием внешних экспертов
Работодатели нередко привлекают внешних юристов, аудиторов и экспертов по безопасности для проведения внутренних расследований. Например, чтобы обеспечить независимость расследования или восполнить отсутствие внутренней экспертизы. Работники могут оспорить это, поскольку участие таких лиц в расследовании означает предоставление им доступа к личным данным персонала. Статья 88 ТК в таких случаях требует получить от сотрудника согласие в письменной форме. Есть примеры из практики, которые помогут обосновать право компании привлекать экспертов, не оглядываясь на мнение работников.
Пример из практики
Работодатель инициировал служебное расследование и создал комиссию с участием внешнего эксперта — ИП. Работник, который не давал согласия на передачу своих данных третьему лицу, обратился в суд, ссылаясь на нарушение его права на неприкосновенность частной жизни. Позицию работника поддержал РКН. Апелляция решила, что внешний эксперт не считается третьим лицом по логике Федерального закона от 27.07.2006 № 152‑ФЗ (далее — Закон № 152‑ФЗ), поскольку действует как представитель компании в рамках заключенного с ней договора. Суд отметил, что служебная проверка была нужна, чтобы убедиться в соблюдении условий трудового договора. Так работодатель реализовывал свое право установить, что работник совершил дисциплинарный проступок. Кассация оставила решение без изменения (апелляционное определение Самарского областного суда от 19.12.2023 по делу № 33-12831/2023, определение Шестого КСОЮ от 04.04.2024 по делу № 88-7796/2024).
Вывод о том, что внешний эксперт не считается третьим лицом, спорный. По смыслу ст. 88 ТК и ст. 7 Закона № 152‑ФЗ третье лицо — это любое лицо, которое не состоит в трудовых отношениях с компанией. Внешний эксперт, не будучи штатным сотрудником, формально подпадает под это определение.
Однако нужно помнить, что ч. 1 ст. 22 ТК дает работодателю право привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а без установления вины это невозможно. Служебное расследование, в том числе с участием внешних специалистов, нужно именно для этого. Поэтому законность передачи данных работника суду стоило обосновать не тем, что нет третьего лица, а тем, что есть законное основание, а именно: обработка данных необходима для реализации прав и обязанностей работодателя в рамках ТК (п. 1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ).
К слову сказать: это не первое дело, где суду пришлось выбирать между правом работника контролировать потоки своих личных данных и правом компании привлекать внешних экспертов. О том, как работница оспаривала обращение работодателя к внешнему юристу для помощи в трудовом споре, читайте в «ТС» № 3’ 2025.
2. Передача данных курьерской службе
Работодатели для доставки документов работникам прибегают к услугам сторонних организаций: курьерских служб и операторов почтовой связи. Это вызывает вопросы о законности передачи личных данных (Ф. И. О., адрес, номер телефона) таким «контрагентам» без отдельного согласия работника. Сотрудники усматривают в этом нарушение своих прав и обращаются с жалобами в РКН.
Пример из практики
Работодатель направил бывшему работнику документы, связанные с увольнением. Отправка осуществлялась сторонней организацией на основании договора оказания услуг и доверенности. Работник счел незаконной передачу его данных третьему лицу без согласия и обратился в РКН, который составил в отношении компании протокол об административном правонарушении по ч. 1 ст. 13.11 КоАП. Суд не согласился с позицией регулятора: закон не ограничивает работодателя в выборе средств и способов реализации возложенных на него обязанностей. Для достижения целей исполнения трудового договора и исполнения закона допускается передача данных работников третьим лицам без их письменного согласия, если это не нарушает права работников как субъектов персональных данных. Передача документов с данными работников возможна без их согласия на основании п. 1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ (решение Преображенского районного суда г. Москвы от 29.05.2025 по делу № 12-1311/2025).
В другом деле работник отозвал все ранее данные согласия на обработку персональных данных, включая использование номера его личного телефона и адреса электронной почты. Несмотря на это, работодатель продолжил использовать эти данные и передавал их курьерским службам для доставки служебной корреспонденции. Суд указал, что обработка данных не могла зависеть от получения согласия, иное привело бы к невозможности исполнения трудового договора и соблюдения трудового законодательства. Кроме того, стороны согласовали возможность направлять корреспонденцию посредством доставки курьерской службой в трудовом договоре (апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.04.2026 по делу № 33-1502/2026).
Работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, соблюдать трудовое законодательство (ч. 2 ст. 22 ТК). Если без направления корреспонденции это невозможно, то получение согласия работника на обработку персональных данных не требуется. В противном случае исполнение обязанностей работодателя и реализация его прав попадали бы в зависимость от условия, определяемого работником. Основанием для обработки в таких случаях могут выступать как п. 1, так и п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ.
Комментарий авторов
Появляются примеры, когда допускаются упрощения не только для бизнеса, но и для сотрудников, использующих данные коллег для защиты своих прав
В одном деле сотрудник взял документы, содержащие личные данные коллег, и предоставил в надзорные органы, чтобы доказать нарушение своих прав. Работодатель уволил сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), но тот успешно это оспорил. Суд посчитал, что сотрудник использовал данные для личных нужд. В подобных случаях Закон № 152-ФЗ не применяется. Следовательно, это нельзя считать незаконным разглашением персональных данных (определение Ставропольского краевого суда от 09.06.2026 по делу № 33‑3‑5112/2026). Предполагаем, что такая практика начала формироваться после дела с аналогичными обстоятельствами, дошедшего до ВС. Читайте подробнее об этом споре в «ТС» № 7’ 2025.
3. Выдача характеристики на бывшего работника
Большинство неудобств в организации кадровых процессов связано с ограничениями ст. 88 ТК, которая почти для всех случаев передачи данных работников требует согласия в письменной форме. В одном из дел суд упомянул, что эти положения применимы только к действующим сотрудникам. К бывшим работникам применяются общие положения законодательства о персональных данных, главным образом Закона № 152‑ФЗ. Однако такой подход суда, а также некоторые ошибки работника, по нашему мнению, привели к нарушению приватности бывшего сотрудника.
Пример из практики
Бывшая сотрудница узнала, что прошлый работодатель предоставил потенциальному нанимателю ее официальную характеристику, которая содержала негативные оценки. Женщина посчитала, что передача такой информации возможна только на основании ее письменного согласия, как того требует ТК. Сначала она обратилась в РКН, но регулятор не усмотрел нарушения и отказал в возбуждении дела. Тогда сотрудница пошла в суд, где также не нашла поддержки. Суд пришел к выводу, что положения ТК не применяются к обработке данных бывших сотрудников, включая требование о передаче данных сотрудников третьим лицам на основании письменного согласия. Далее суд сосредоточился на доводе истицы о необходимости именно письменного согласия, указав, что законодательство предусматривает ограниченный перечень случаев, когда согласие должно быть получено в письменной форме (например, обработка биометрических данных). Описанная ситуация под эти случаи не подпадает, так как бывшие сотрудники выпадают из регулирования по ТК (решение Симоновского районного суда г. Москвы от 16.04.2025 по делу № 12-280/2025).
О том, вынес бы суд иное решение, если бы РКН ставил вопрос о наличии волеизъявления сотрудницы на передачу характеристики в принципе, а не настаивал бы на необходимости получения письменного согласия по ТК, можно лишь догадываться.
В деле также упоминается интересная деталь: после получения жалобы РКН направил запрос бывшему работодателю. Позиция компании среди прочего сводилась к тому, что в характеристике не было персональных данных: организация не разгласила паспортные данные и адрес прописки. Работодатель утверждал, что «дана лишь характеристика сотрудника как работника». Важно отметить, что эта позиция в корне неверна. Любая информация об определенном человеке относится к персональным данным, и раскрывать ее без правовых оснований ни в коем случае нельзя. Предоставление негативной характеристики может серьезно навредить человеку. Цель законодательства о персональных данных в том и состоит, чтобы не допускать такие ситуации.
Поэтому нельзя согласиться ни с выводом работодателя, что характеристика — это не персональные данные, ни с решением суда, который допустил законность предоставления личной информации без согласия бывшего сотрудника. Важно регламентировать процесс выдачи характеристик и иных сведений о бывших сотрудниках, основываясь на их волеизъявлении. Также широко распространена практика запрашивать согласие работника у компании, которая непосредственно обратилась с запросом о характеристике.
Обратите внимание: позиция суда об отсутствии обязанности применять ст. 88 ТК к бывшему работнику также спорная. Например, в определении Первого КСОЮ от 28.03.2022 по делу № 88-6426/2022 суд применил ст. 88 ТК в ситуации, когда возникла необходимость выдачи справки 2‑НДФЛ супруге бывшего работника.
4. Передача данных в банк в рамках зарплатного проекта
Доводы консервативных юристов о том, что лучше перестраховаться и взять у работников согласия, понятны. На практике не все кейсы столь позитивны для работодателей, как описанные выше.
Пример из практики
Компания обратилась в суд, чтобы оспорить штраф РКН за незаконную передачу данных сотрудника в банк в рамках зарплатного проекта. Из материалов дела видно, что компания действительно имела согласие на передачу данных, однако в тексте документа отсутствовало указание на наименование конкретного банка. Документ содержал лишь общую отсылку к тому, что данные будут передаваться в банки, сотрудничающие с работодателем. Компания ссылалась не только на согласие, но и на другие правовые основания — в частности, на п. 1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ (обработка данных, необходимая для реализации прав и обязанностей работодателя). Однако регулятор посчитал, что для передачи данных сотрудника требуется согласие в письменной форме (ч. 4 ст. 9 Закона № 152‑ФЗ), которое обязательно должно содержать наименование и адрес юрлица, которому передаются данные. Суд позицию РКН поддержал (решение Пролетарского районного суда г. Тулы от 11.09.2025 по делу № 12-99/2025).
К сожалению, для исключения рисков недостаточно просто взять много согласий. Важно наладить операционные процессы, позволяющие своевременно обновлять тексты этих документов. В больших компаниях это практически невозможно, поэтому на практике многие выбирают путь указания категорий третьих лиц (например, «банки-партнеры») вместо конкретных наименований сторонних провайдеров, состав которых может часто меняться.
И здесь возникает вопрос: действительно ли письменная форма согласия требует указания конкретного банка? Дело в том, что ч. 4 ст. 9 Закона № 152‑ФЗ требует указания только тех лиц, которые обрабатывают данные по поручению оператора (по смыслу ч. 3 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ). Однако не все партнеры, которым передаются данные, подпадают под эту категорию. Компании ...
1. Внутренние расследования с участием внешних экспертов
Работодатели нередко привлекают внешних юристов, аудиторов и экспертов по безопасности для проведения внутренних расследований. Например, чтобы обеспечить независимость расследования или восполнить отсутствие внутренней экспертизы. Работники могут оспорить это, поскольку участие таких лиц в расследовании означает предоставление им доступа к личным данным персонала. Статья 88 ТК в таких случаях требует получить от сотрудника согласие в письменной форме. Есть примеры из практики, которые помогут обосновать право компании привлекать экспертов, не оглядываясь на мнение работников.
Пример из практики
Работодатель инициировал служебное расследование и создал комиссию с участием внешнего эксперта — ИП. Работник, который не давал согласия на передачу своих данных третьему лицу, обратился в суд, ссылаясь на нарушение его права на неприкосновенность частной жизни. Позицию работника поддержал РКН. Апелляция решила, что внешний эксперт не считается третьим лицом по логике Федерального закона от 27.07.2006 № 152‑ФЗ (далее — Закон № 152‑ФЗ), поскольку действует как представитель компании в рамках заключенного с ней договора. Суд отметил, что служебная проверка была нужна, чтобы убедиться в соблюдении условий трудового договора. Так работодатель реализовывал свое право установить, что работник совершил дисциплинарный проступок. Кассация оставила решение без изменения (апелляционное определение Самарского областного суда от 19.12.2023 по делу № 33-12831/2023, определение Шестого КСОЮ от 04.04.2024 по делу № 88-7796/2024).
Вывод о том, что внешний эксперт не считается третьим лицом, спорный. По смыслу ст. 88 ТК и ст. 7 Закона № 152‑ФЗ третье лицо — это любое лицо, которое не состоит в трудовых отношениях с компанией. Внешний эксперт, не будучи штатным сотрудником, формально подпадает под это определение.
Однако нужно помнить, что ч. 1 ст. 22 ТК дает работодателю право привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а без установления вины это невозможно. Служебное расследование, в том числе с участием внешних специалистов, нужно именно для этого. Поэтому законность передачи данных работника суду стоило обосновать не тем, что нет третьего лица, а тем, что есть законное основание, а именно: обработка данных необходима для реализации прав и обязанностей работодателя в рамках ТК (п. 1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ).
К слову сказать: это не первое дело, где суду пришлось выбирать между правом работника контролировать потоки своих личных данных и правом компании привлекать внешних экспертов. О том, как работница оспаривала обращение работодателя к внешнему юристу для помощи в трудовом споре, читайте в «ТС» № 3’ 2025.
2. Передача данных курьерской службе
Работодатели для доставки документов работникам прибегают к услугам сторонних организаций: курьерских служб и операторов почтовой связи. Это вызывает вопросы о законности передачи личных данных (Ф. И. О., адрес, номер телефона) таким «контрагентам» без отдельного согласия работника. Сотрудники усматривают в этом нарушение своих прав и обращаются с жалобами в РКН.
Пример из практики
Работодатель направил бывшему работнику документы, связанные с увольнением. Отправка осуществлялась сторонней организацией на основании договора оказания услуг и доверенности. Работник счел незаконной передачу его данных третьему лицу без согласия и обратился в РКН, который составил в отношении компании протокол об административном правонарушении по ч. 1 ст. 13.11 КоАП. Суд не согласился с позицией регулятора: закон не ограничивает работодателя в выборе средств и способов реализации возложенных на него обязанностей. Для достижения целей исполнения трудового договора и исполнения закона допускается передача данных работников третьим лицам без их письменного согласия, если это не нарушает права работников как субъектов персональных данных. Передача документов с данными работников возможна без их согласия на основании п. 1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ (решение Преображенского районного суда г. Москвы от 29.05.2025 по делу № 12-1311/2025).
В другом деле работник отозвал все ранее данные согласия на обработку персональных данных, включая использование номера его личного телефона и адреса электронной почты. Несмотря на это, работодатель продолжил использовать эти данные и передавал их курьерским службам для доставки служебной корреспонденции. Суд указал, что обработка данных не могла зависеть от получения согласия, иное привело бы к невозможности исполнения трудового договора и соблюдения трудового законодательства. Кроме того, стороны согласовали возможность направлять корреспонденцию посредством доставки курьерской службой в трудовом договоре (апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.04.2026 по делу № 33-1502/2026).
Работодатель обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, соблюдать трудовое законодательство (ч. 2 ст. 22 ТК). Если без направления корреспонденции это невозможно, то получение согласия работника на обработку персональных данных не требуется. В противном случае исполнение обязанностей работодателя и реализация его прав попадали бы в зависимость от условия, определяемого работником. Основанием для обработки в таких случаях могут выступать как п. 1, так и п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ.
Комментарий авторов
Появляются примеры, когда допускаются упрощения не только для бизнеса, но и для сотрудников, использующих данные коллег для защиты своих прав
В одном деле сотрудник взял документы, содержащие личные данные коллег, и предоставил в надзорные органы, чтобы доказать нарушение своих прав. Работодатель уволил сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), но тот успешно это оспорил. Суд посчитал, что сотрудник использовал данные для личных нужд. В подобных случаях Закон № 152-ФЗ не применяется. Следовательно, это нельзя считать незаконным разглашением персональных данных (определение Ставропольского краевого суда от 09.06.2026 по делу № 33‑3‑5112/2026). Предполагаем, что такая практика начала формироваться после дела с аналогичными обстоятельствами, дошедшего до ВС. Читайте подробнее об этом споре в «ТС» № 7’ 2025.
3. Выдача характеристики на бывшего работника
Большинство неудобств в организации кадровых процессов связано с ограничениями ст. 88 ТК, которая почти для всех случаев передачи данных работников требует согласия в письменной форме. В одном из дел суд упомянул, что эти положения применимы только к действующим сотрудникам. К бывшим работникам применяются общие положения законодательства о персональных данных, главным образом Закона № 152‑ФЗ. Однако такой подход суда, а также некоторые ошибки работника, по нашему мнению, привели к нарушению приватности бывшего сотрудника.
Пример из практики
Бывшая сотрудница узнала, что прошлый работодатель предоставил потенциальному нанимателю ее официальную характеристику, которая содержала негативные оценки. Женщина посчитала, что передача такой информации возможна только на основании ее письменного согласия, как того требует ТК. Сначала она обратилась в РКН, но регулятор не усмотрел нарушения и отказал в возбуждении дела. Тогда сотрудница пошла в суд, где также не нашла поддержки. Суд пришел к выводу, что положения ТК не применяются к обработке данных бывших сотрудников, включая требование о передаче данных сотрудников третьим лицам на основании письменного согласия. Далее суд сосредоточился на доводе истицы о необходимости именно письменного согласия, указав, что законодательство предусматривает ограниченный перечень случаев, когда согласие должно быть получено в письменной форме (например, обработка биометрических данных). Описанная ситуация под эти случаи не подпадает, так как бывшие сотрудники выпадают из регулирования по ТК (решение Симоновского районного суда г. Москвы от 16.04.2025 по делу № 12-280/2025).
О том, вынес бы суд иное решение, если бы РКН ставил вопрос о наличии волеизъявления сотрудницы на передачу характеристики в принципе, а не настаивал бы на необходимости получения письменного согласия по ТК, можно лишь догадываться.
В деле также упоминается интересная деталь: после получения жалобы РКН направил запрос бывшему работодателю. Позиция компании среди прочего сводилась к тому, что в характеристике не было персональных данных: организация не разгласила паспортные данные и адрес прописки. Работодатель утверждал, что «дана лишь характеристика сотрудника как работника». Важно отметить, что эта позиция в корне неверна. Любая информация об определенном человеке относится к персональным данным, и раскрывать ее без правовых оснований ни в коем случае нельзя. Предоставление негативной характеристики может серьезно навредить человеку. Цель законодательства о персональных данных в том и состоит, чтобы не допускать такие ситуации.
Поэтому нельзя согласиться ни с выводом работодателя, что характеристика — это не персональные данные, ни с решением суда, который допустил законность предоставления личной информации без согласия бывшего сотрудника. Важно регламентировать процесс выдачи характеристик и иных сведений о бывших сотрудниках, основываясь на их волеизъявлении. Также широко распространена практика запрашивать согласие работника у компании, которая непосредственно обратилась с запросом о характеристике.
Обратите внимание: позиция суда об отсутствии обязанности применять ст. 88 ТК к бывшему работнику также спорная. Например, в определении Первого КСОЮ от 28.03.2022 по делу № 88-6426/2022 суд применил ст. 88 ТК в ситуации, когда возникла необходимость выдачи справки 2‑НДФЛ супруге бывшего работника.
4. Передача данных в банк в рамках зарплатного проекта
Доводы консервативных юристов о том, что лучше перестраховаться и взять у работников согласия, понятны. На практике не все кейсы столь позитивны для работодателей, как описанные выше.
Пример из практики
Компания обратилась в суд, чтобы оспорить штраф РКН за незаконную передачу данных сотрудника в банк в рамках зарплатного проекта. Из материалов дела видно, что компания действительно имела согласие на передачу данных, однако в тексте документа отсутствовало указание на наименование конкретного банка. Документ содержал лишь общую отсылку к тому, что данные будут передаваться в банки, сотрудничающие с работодателем. Компания ссылалась не только на согласие, но и на другие правовые основания — в частности, на п. 1 ч. 1 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ (обработка данных, необходимая для реализации прав и обязанностей работодателя). Однако регулятор посчитал, что для передачи данных сотрудника требуется согласие в письменной форме (ч. 4 ст. 9 Закона № 152‑ФЗ), которое обязательно должно содержать наименование и адрес юрлица, которому передаются данные. Суд позицию РКН поддержал (решение Пролетарского районного суда г. Тулы от 11.09.2025 по делу № 12-99/2025).
К сожалению, для исключения рисков недостаточно просто взять много согласий. Важно наладить операционные процессы, позволяющие своевременно обновлять тексты этих документов. В больших компаниях это практически невозможно, поэтому на практике многие выбирают путь указания категорий третьих лиц (например, «банки-партнеры») вместо конкретных наименований сторонних провайдеров, состав которых может часто меняться.
И здесь возникает вопрос: действительно ли письменная форма согласия требует указания конкретного банка? Дело в том, что ч. 4 ст. 9 Закона № 152‑ФЗ требует указания только тех лиц, которые обрабатывают данные по поручению оператора (по смыслу ч. 3 ст. 6 Закона № 152‑ФЗ). Однако не все партнеры, которым передаются данные, подпадают под эту категорию. Компании ...
Информационный источник публикации Актион МЦФЭР
Источник изображения Magnific
