Как изменить кадровые документы по требованиям 2025 года. Инструкция с образцами
Анастасия Синицына
главный редактор Системы Кадры, эксперт по трудовому законодательству
Собрали все изменения, которые повлияют на работу кадрового специалиста в 2025 году. Проверьте, все ли новые правила вы учли в работе и какие документы нужно срочно поправить. По каждому изменению – инструкция, что поменять в работе, и образцы документов, которые вам понадобятся.
Повысьте зарплаты до МРОТ
Сотрудникам, которые работают на условиях полного рабочего времени, нельзя устанавливать и выплачивать зарплату ниже, чем новый МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК).
Новый федеральный минимальный размер оплаты труда – 22 440 руб. в месяц. В некоторых регионах установили минимальную зарплату, которая выше МРОТ. Если ваша организация расположена в одном из них, ориентируйтесь на минимальную зарплату в регионе. Исключение – если МРОТ стал больше, чем минимальный размер зарплаты в регионе. В этом случае ориентируйтесь на федеральный минимум. Узнать, какая минимальная зарплата установлена в вашем регионе, можете в таблице (Федеральный закон от 29.10.2024 № 365-ФЗ).
Если у вас есть работники, зарплата которых меньше МРОТ, с 1 января 2025 года повысьте им зарплату до минимальной суммы.
С какого числа действуют изменения. С 1 января 2025 года.
Какие документы поправить. Внесите изменения в локальный акт, где закрепили правила, по которым выплачиваете сотрудникам зарплату, если прописали в нем сумму МРОТ. Например, в Правила внутреннего трудового распорядка или положение об оплате труда. Для этого издайте приказы о внесении изменений. Если прописали сумму МРОТ в коллективном договоре, оформите дополнительное соглашение к нему.
Внесите приказом правки в штатное расписание и повысьте оклады сотрудникам. Это нужно сделать, если платите сотрудникам зарплату в размере МРОТ и она включает только оклад. Заключите с такими работниками допсоглашения и укажите в них новый размер оклада с учетом МРОТ.
Скорректируйте срочные трудовые договоры с сотрудниками
В Трудовом кодексе закрепили однозначное толкование понятия «руководитель организации» и запретили заключать срочный трудовой договор с руководителями структурных подразделений, в том числе филиалов и обособленных подразделений (ст. 1 Федерального закона от 13.12.2024 №470-ФЗ).
Работодатели, которые до вступления изменений в ТК заключили срочные договоры с руководителями подразделений, должны до 1 марта 2025 года скорректировать их и указать другие основания срочности, если они есть. После 1 марта срочные договоры с руководителями подразделений будут считать заключенными на неопределенный срок (ст. 2 Федерального закона от 13.12.2024 №470-ФЗ).
С какого числа действуют изменения. С 13 декабря 2024 года.
Какие документы поправить. Проверьте трудовые договоры с руководителями обособленных подразделений и филиалов, которые заключили до вступления изменений в ТК. Разобраться, какое новое основание срочности может подойти для договора с сотрудником, поможет наша таблица.
Поскольку срок является обязательным условием договора, заключите допсоглашения к трудовым договорам.
Если есть другое основание для заключения срочного договора, укажите его в допсоглашении. Затем внесите изменения в приказ о приеме на работу, если оформляете такие приказы в компании. Не сделаете этого до 1 марта 2025 года – ГИТ может оштрафовать компанию на сумму от 50 000 до 100 000 руб. за ненадлежащее оформление трудового договора. Если работник откажется подписать допсоглашение с новым основанием срочности трудового договора, оформите акт в произвольной форме. Он подтвердит, что выполнили требование закона о необходимости привести трудовой договор в соответствие с положениями Трудового кодекса (ч. 4 ст. 5.27 КоАП, ч. 3 ст. 2 Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ).
Когда нового основания для срочности трудового договора нет, допсоглашение можно не оформлять, так как договор становится бессрочным автоматически. Поэтому наказать за отсутствие документов о признании трудового договора бессрочным ГИТ не сможет. Но мы рекомендуем в этом случае оформить допсоглашение, поскольку срок является обязательным условием трудового договора, а также издать приказ о признании договора бессрочным. Это позволит избежать конфликтных ситуаций с работником и споров с проверяющими.
Измените порядок предоставления отгула за работу в выходной или праздник
В статью 153 Трудового кодекса внесли поправки, которые уточняют порядок предоставления дополнительных дней отдыха за работу в выходной или праздник. Сотрудник теперь может использовать день отдыха за работу в выходной или праздник только в течение одного года со дня такой работы. Также работник может присоединить отгул к отпуску, который он берет в течение этого же года (Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ).
Дату дня отдыха сотрудник должен согласовать с работодателем. При этом работодатель вправе отказать сотруднику в конкретном дне, если это помешает производственному, технологическому и организационному процессу.
Если работник не использовал день отдыха в течение года, взять его уже не получится, но он не сгорит. Все неиспользованные отгулы работодатель должен будет оплатить сотруднику при увольнении. Сумму компенсации нужно рассчитать как разницу между двойной оплатой работы в выходной или праздник и одинарной оплатой, которую выплатили сотруднику за этот день, когда предполагалось, что он использует отгул.
С какого числа действуют изменения. С 1 марта 2025 года.
Какие документы поправить. Скорректируйте локальные акты, если установили в них порядок компенсации за работу в выходные и праздничные дни. Такие условия обычно указывают в положении об оплате труда. Внесите изменения в положение об оплате труда приказом.
Не ждите 1 марта 2025 года, чтобы внести изменения в документ. Поправки в статью 153 Трудового кодекса внесли по поручению Конституционного суда, а значит, их нужно учитывать уже сейчас (постановление Конституционного суда от 06.12.2023 № 56-П, Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ).
Пропишите, как сотрудник должен сообщать о желании взять выходной вместо повышенной оплаты, а также порядок согласования даты отгула. Конституционный суд указал, что о желании взять отгул в конкретную дату работник может заявить как в письменной, так и в устной форме. Но, если не зафиксируете пожелание письменно, в случае спора не сможете доказать, что работник сам хотел взять день отдыха (п. 4 постановления Конституционного суда от 06.12.2023 № 56-П).
Сообщить о желании взять отгул сотруднику следует в момент оформления согласия на работу в выходной или праздник. Иначе при расчете зарплаты за этот месяц бухгалтерия должна будет начислить сотруднику повышенную оплату. Предусмотрите отметку непосредственно в тексте согласия на работу в выходной или праздник. Если с датой отгула работник еще не ...
Информационный источник публикации Актион МЦФЭР
Источник изображения Freepik
