Как определить преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Ксения Якимова

Руководитель направления трудового права Актион Право и Кадры, к. ю. н.

Преимущественное право остаться на работе исследуют при сокращении численности, когда уменьшается количество работников на одной должности: например, из десяти менеджеров нужно уволить четверых. Чтобы определить преимущественное право остаться на работе, сравните производительность труда и квалификацию работников. Если показатели окажутся равными, учтите льготный статус (ст. 179 ТК). Разберем подробнее.

Определите критерии оценки. Начать оценку преимущественного права необходимо с определения критериев производительности труда и квалификации. Утвердить эти критерии можно на первом заседании комиссии по оценке преимущественного права.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК). Обычно ее оценивают, исходя из образования, стажа работы по профессии или специальности. Также принимают во внимание наличие специальных знаний, владение определенными программами и т.п.

Внимание

Продолжительность работы в компании не отражает квалификацию работника

Рассматривать продолжительность работы в компании как критерий квалификации рискованно. Само по себе уровень знаний, умений, навыков и опыта это никак не отражает. Если у вашей компании есть специфика, то в качестве критерия оценки лучше указать опыт работы в определенной сфере, например, в сфере отношений по энергоснабжению.

Производительность — это показатель эффективности трудовой деятельности работника, результаты его труда. Можно учитывать объем выполненной работы, количество задач, качество, скорость работы, соблюдение сроков, выполнение норм, наличие брака, ошибок, поощрений.

Какие именно критерии учитывать, решать работодателю. В законе на этот счет ничего не сказано. Однако важно придерживаться нескольких правил:

критерии должны были связаны с выполнением работы (если у юриста среднее профессиональное образование по специальности «Юриспруденция» и высшее педагогическое образование, учитывайте только среднее юридическое образование);
критерии не должны быть дискриминационными (например, нельзя использовать такой критерий оценки как возраст или наличие предпенсионного или пенсионного статуса);
в основу оценки производительности нужно брать показатели за определенный период времени (например, за последний год);
нужно учитывать несколько критериев, нельзя брать во внимание что-то одно.

Примеры критериев оценки квалификации и производительности, которые разрешают и запрещают использовать суды, смотрите в таблице.

Таблица. Примеры критериев оценки квалификации и производительности, которые, с точки зрения судов, можно и нельзя использовать

Будьте осторожны с применением такого критерия как «наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий». Как правило, суды считают допустимым использование этого критерия (определения Первого КСОЮ от 10.02.2025 по делу № 88-1135/2025, Седьмого КСОЮ от 23.07.2026 по делу № 88-9739/2026). Однако некоторые суды уточняют, что речь может идти об учете только неснятых взысканий, то есть взысканий, вынесенных в течение года последнего года (определения Четвертого КСОЮ от 28.02.2024 по делу № 88-8185/2024, от 11.04.2024 по делу № 88-11196/2024).

Соберите информацию по каждому сотруднику. Информацию по наличию у работника льготного статуса, а также образования и стажа, о которых неизвестно работодателю, нужно запросить до начала оценки преимущественного права. Если вы этого не сделали, направьте работникам запрос сейчас.

Помимо этого, соберите все сведения о квалификации и производительности работника, которые есть у работодателя, опираясь на выбранные критерии оценки. Возьмите информацию из личных дел работников. Попросите непосредственного руководителя подготовить характеристику на каждого. Если в компании есть корпоративная система, которая фиксирует выполнение задач, сделайте выгрузку из нее. Также для оценки квалификации можно провести профессиональное тестирование. Главное не основывайтесь только на его результатах. Учитывайте их в совокупности с иными показателями.

Проведите оценку. На основании выбранных критериев и собранных документов проведите оценку квалификации и производительности. Удобно использовать для этого сравнительную таблицу, где будет отражено соответствие каждого работка каждому критерию. Начислять ли за каждый критерий по одному или по несколько баллов или иным образом определять лучшего, решать комиссии. Главное, чтобы оценка была объективной и можно было ее обосновать. Если производительность труда и квалификация окажутся равными, переходите к оценке льготного статуса.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе нужно отдавать:

семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, то есть нетрудоспособных членов семьи, находящихся на содержании работника (ст. 179 ТК);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК);
родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель мобилизован или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы или войска нацгвардии (ст. 179 ТК);
работникам, которые получили в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК);
инвалидам ВОВ и боевых действий (ст. 179 ТК);
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК);
работникам, трудовой договор с которыми возобновили по части 9 статьи 351.7 Трудового кодекса после окончании службы по мобилизации или контракту, а также по окончании контракта о добровольном содействии Вооруженным силам или войскам нацгвардии (ст. 179 ТК);
Героям СССР, РФ, полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1);
авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1);
работникам, которые пострадали от радиационного воздействия в результате аварии на Чернобыльской АЭС (ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1);
гражданам, которые пострадали от радиационного воздействия вследствие аварии на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (ст. 2, 11, 12 Федерального закона от 26.11.1998 № 175-ФЗ);
работникам, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ);
работникам, допущенным к гостайне на постоянной основе, при прочих равных условиях (ст. 21.2 Закона от 21.07.1993 № 5485-1);
одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей, если это работа, на которую они поступили впервые (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
супругам военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях, если работодатель — госорганизация или воинская часть (ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
иным категориям, предусмотренным в коллективном договоре (ст. 179 ТК).

Обратите внимание, что с 1 сентября 2026 года в список льготников добавили мобилизованных, контрактников и добровольцев, трудовой договор с которыми был возобновлен после его приостановления в рамках статьи 351.7 Трудового Кодекса (ч. 2 ст. 179 ТК).

Внимание

Льготные категории работников имеют преимущественное право остаться на работе только, если производительность и квалификация работников равна

Зафиксируйте результаты оценки. Комиссия должна зафиксировать результаты работы в протоколе или ином аналогичном документе. В законе об этом не сказано, но документ понадобится на случай спора, чтобы доказать реальность и объективность проведения оценки преимущественного права.

Укажите в протоколе, каких ...

Информационный источник публикации Актион МЦФЭР

Открыть полную статью бесплатно и получить подборку по преимущественному праву при сокращении

28.10.2026