Ошибки при приеме на работу. Разбор кейсов за 2020–2023 годы
Эксперт по трудовым спорам проанализировала больше 100 кейсов за последние три года и выбрала 10 ошибок, которые до сих пор совершают работодатели. К каждой ошибке эксперт дала рекомендации, как защитить компанию от дополнительных расходов при отказе в приеме на работу или увольнении работников по основаниям, которых нет в ТК.
Ирина Кузнецова
юрист, эксперт по корпоративным и трудовым спорам
Не ознакомили с должностной инструкцией
Индивидуальный предприниматель уволил кассира на испытательном сроке, поскольку она не выполняла должностные обязанности. Сотрудница решила, что увольнение незаконно, и обратилась в суд.
Требования работника: признать увольнение незаконным. Изменить формулировку основания увольнения и его дату, а также выплатить зарплату за вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. Работодатель не ознакомил сотрудницу с должностной инструкцией.
Аргументы работодателя: сотрудница неоднократно не исполняла свои должностные обязанности или исполняла их ненадлежащим образом. Также сотрудница грубила клиентам и непосредственному руководителю. Работодатель вправе был расторгнуть трудовой договор по статье 71 ТК.
Решение суда: удовлетворить требования сотрудника. Работодатель не ознакомил сотрудницу с должностными обязанностями кассира. Нельзя определить круг служебных обязанностей сотрудницы и ненадлежащее их исполнение. Кроме этого, работодатель не смог доказать грубость по отношению к клиентам и непосредственному руководителю (апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.07.2020 по делу № 33-7483/2020).
Требования работника: признать увольнение незаконным. Изменить формулировку основания увольнения и его дату, а также выплатить зарплату за вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. Работодатель не ознакомил сотрудницу с должностной инструкцией.
Аргументы работодателя: сотрудница неоднократно не исполняла свои должностные обязанности или исполняла их ненадлежащим образом. Также сотрудница грубила клиентам и непосредственному руководителю. Работодатель вправе был расторгнуть трудовой договор по статье 71 ТК.
Решение суда: удовлетворить требования сотрудника. Работодатель не ознакомил сотрудницу с должностными обязанностями кассира. Нельзя определить круг служебных обязанностей сотрудницы и ненадлежащее их исполнение. Кроме этого, работодатель не смог доказать грубость по отношению к клиентам и непосредственному руководителю (апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.07.2020 по делу № 33-7483/2020).
СОВЕТ
До того как подписать трудовой договор с работником, ознакомьте его с обязательными локальными актами
Работодатель должен ознакомить работника под подпись с локальными актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника. Сделать это надо до того, как стороны подпишут трудовой договор. Иначе работодатель не вправе требовать исполнения перечисленных документов и привлекать работников к ответственности за их неисполнение, в том числе увольнять.
Заключили срочный трудовой договор вместо бессрочного
Сотрудница несколько лет трудилась в организации в одной и той же должности по срочному трудовому договору, который периодически продлевался. Затем работодатель уволил сотрудницу в связи с истечением срока трудового договора. Сотрудница обратилась в суд.
Требование работника:признать увольнение незаконным, а трудовой договор — заключенным на неопределенный срок. Работодатель незаконно уклонялся от заключения бессрочного трудового договора, чтобы лишить работницу гарантий и компенсаций по закону.
Аргументы работодателя: с сотрудницей заключили срочный трудовой договор в связи с временным увеличением объема работ. Расторжение договора в связи с истечением его срока законно.
Решение суда:удовлетворить требование сотрудника. Работодатель не доказал временное увеличение объема работ и что брал на работу сотрудницу для конкретной работы. Сотрудница выполняла одну и ту же трудовую функцию, ее работа была постоянной. Оснований для ограничения действия трудового договора каким-либо сроком нет (определение Верховного суда от 21.08.2023 № 78-КГ23-19-К3).
Требование работника:признать увольнение незаконным, а трудовой договор — заключенным на неопределенный срок. Работодатель незаконно уклонялся от заключения бессрочного трудового договора, чтобы лишить работницу гарантий и компенсаций по закону.
Аргументы работодателя: с сотрудницей заключили срочный трудовой договор в связи с временным увеличением объема работ. Расторжение договора в связи с истечением его срока законно.
Решение суда:удовлетворить требование сотрудника. Работодатель не доказал временное увеличение объема работ и что брал на работу сотрудницу для конкретной работы. Сотрудница выполняла одну и ту же трудовую функцию, ее работа была постоянной. Оснований для ограничения действия трудового договора каким-либо сроком нет (определение Верховного суда от 21.08.2023 № 78-КГ23-19-К3).
СОВЕТ
Заключайте срочный трудовой договор только по основаниям, которые установил закон
Если предполагается выполнение работы, суть и объем которой неизменны, а продолжительность не зависит от каких-либо внешних факторов, работодатель должен принять работника на постоянную работу.
Нечетко прописали срок действия срочного трудового договора
Временный работник заменял основную сотрудницу на время отпуска по беременности и родам. Когда у основного работника отпуск закончился, трудовой договор с временным работником не продлили. Однако временный работник продолжил выполнять свои должностные обязанности, так как основная сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком. Через несколько месяцев основная сотрудница решила выйти на работу, но в день предполагаемого выхода передумала. Но временного работника успели уволить в связи с истечением срока трудового договора. Временный работник обратился в суд.
Требование работника: признать увольнение незаконным — основной сотрудник все еще находится в декретном отпуске.
Аргументы работодателя: срок трудового договора давно истек, увольнение законно.
Решение суда: удовлетворить требование работника. Работодатель заключил срочный трудовой договор на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника. Когда срок действия срочного трудового договора истек, временный работник продолжал выполнять свои обязанности. Поскольку договор не был прекращен в связи с истечением его срока, работник считается принятым на неопределенный срок. Увольнение временного работника незаконно (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.09.2021 № 88-20640/2021 по делу № 2-1147/2020).
Требование работника: признать увольнение незаконным — основной сотрудник все еще находится в декретном отпуске.
Аргументы работодателя: срок трудового договора давно истек, увольнение законно.
Решение суда: удовлетворить требование работника. Работодатель заключил срочный трудовой договор на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника. Когда срок действия срочного трудового договора истек, временный работник продолжал выполнять свои обязанности. Поскольку договор не был прекращен в связи с истечением его срока, работник считается принятым на неопределенный срок. Увольнение временного работника незаконно (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.09.2021 № 88-20640/2021 по делу № 2-1147/2020).
СОВЕТ
Продлить срочный трудовой договор из-за ухода основного сотрудника в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет можно дополнительным соглашением
Если после отпуска по беременности и родам основная сотрудница, не выходя на работу, ушла в отпуск по уходу за ребенком, нужно продлить отношения с временным сотрудником. Сделать это можно с помощью дополнительного соглашения к трудовому договору. В соглашении нужно указать новый срок, например: «До выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет».
Не прописали в трудовом договоре условия труда на рабочем месте
Прокуратура и инспекторы ГИТ по итогам проверки нашли ошибки в трудовых договорах — не было описания условий труда на рабочем месте в соответствии со специальной оценкой труда. ГИТ оштрафовала директора компании на 10 тыс. руб. Чтобы обжаловать штраф, директор обратился в суд.
Требование директора: признать постановление незаконным. Инспекторы могли вынести предупреждение, поскольку раньше компания к ответственности за подобные правонарушения не привлекалась.
Позиция госорганов: компания не включила в трудовой договор условия труда на рабочем месте. Это прямое нарушение ТК, и за это предусмотрена административная ответственность.
Решение суда: отказать в удовлетворении требований директора. ТК установил, что в трудовых договорах нужно указывать условия труда в соответствии со специальной оценкой труда. Однако компания этого не сделала. Значит, штраф законен. Оснований для замены штрафа предупреждением нет (постановление Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07.10.2022 № 16-1824/2022).
Требование директора: признать постановление незаконным. Инспекторы могли вынести предупреждение, поскольку раньше компания к ответственности за подобные правонарушения не привлекалась.
Позиция госорганов: компания не включила в трудовой договор условия труда на рабочем месте. Это прямое нарушение ТК, и за это предусмотрена административная ответственность.
Решение суда: отказать в удовлетворении требований директора. ТК установил, что в трудовых договорах нужно указывать условия труда в соответствии со специальной оценкой труда. Однако компания этого не сделала. Значит, штраф законен. Оснований для замены штрафа предупреждением нет (постановление Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07.10.2022 № 16-1824/2022).
СОВЕТ
Проверьте содержание трудовых договоров на соответствие статье 57 ТК
Среди обязательных условий в трудовых договорах должны быть сведения об условиях труда на рабочем месте. Если таких сведений нет, есть риск, что компанию или директора оштрафуют.
Обратите внимание, что в трудовом договоре нельзя указывать несуществующие условия. То есть условия, которые не отражают принадлежности к тому или иному классу опасности (постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2022 № 16-7553/2022).
Подменили трудовой договор гражданско-правовым
Работница откликнулась на вакансию, где работодатель предлагал работу по трудовому договору после испытательного срока. Однако с сотрудником вместо трудового заключили гражданско-правовой договор сроком на один год и назначили оплату меньше, чем была указана в вакансии. Через полгода работодатель в одностороннем порядке расторг договор, поскольку свои обязанности работница исполняет ненадлежащим образом. Работница обжаловала это решение в суде.
Требование работника: признать договор трудовым и обязать работодателя выплатить долг по зарплате, проценты за задержку выплат, компенсировать неиспользованный отпуск, моральный вред и судебные расходы.
Аргументы работодателя: сотрудница добровольно подписала гражданско-правовой договор. До расторжения договора никаких претензий сотрудница не предъявляла.
Решение суда: первая инстанция решила, что отношения были трудовыми. Сотрудница выполняла работу по определенной квалификации, подчинялась режиму труда компании, имела доступ к системе для внутреннего использования, ей установили минимальный размер оплаты труда и платили не за результат, а по часам. Апелляция и кассация не согласились. Гражданско-правовой договор не имеет признаков трудового договора — в нем нет режима рабочего времени, выходных, отпуска. Верховный суд направил дело обратно в апелляцию. Договор подряда предусматривает результат работ, а трудовой — выполнение работы по определенной трудовой функции. С работницей был заключен именно трудовой договор, поскольку она подчинялась определенному графику работы, ей назначили минимальную оплату, которая не зависела от результата, а при приеме на работу ей установили трехмесячный испытательный срок (определение Верховного суда от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3).
Требование работника: признать договор трудовым и обязать работодателя выплатить долг по зарплате, проценты за задержку выплат, компенсировать неиспользованный отпуск, моральный вред и судебные расходы.
Аргументы работодателя: сотрудница добровольно подписала гражданско-правовой договор. До расторжения договора никаких претензий сотрудница не предъявляла.
Решение суда: первая инстанция решила, что отношения были трудовыми. Сотрудница выполняла работу по определенной квалификации, подчинялась режиму труда компании, имела доступ к системе для внутреннего использования, ей установили минимальный размер оплаты труда и платили не за результат, а по часам. Апелляция и кассация не согласились. Гражданско-правовой договор не имеет признаков трудового договора — в нем нет режима рабочего времени, выходных, отпуска. Верховный суд направил дело обратно в апелляцию. Договор подряда предусматривает результат работ, а трудовой — выполнение работы по определенной трудовой функции. С работницей был заключен именно трудовой договор, поскольку она подчинялась определенному графику работы, ей назначили минимальную оплату, которая не зависела от результата, а при приеме на работу ей установили трехмесячный испытательный срок (определение Верховного суда от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3).
СОВЕТ
Не заключайте ГПХ вместо трудового договора
Если компания заключит с работником гражданско-правовой договор, а по сути сотрудник выполняет трудовую функцию, компании грозит штраф, доначисление обязательных страховых взносов на случай заболевания по временной нетрудоспособности и пени. Доказательствами трудовых отношений могут стать подчинение работника режиму компании, испытательный срок.
Включили в трудовой договор незаконные условия увольнения
Сотрудница работала у ИП по трудовому договору о дистанционной работе. Договор предусматривал дополнительное условие увольнения — по инициативе работодателя в случае отсутствия у него достаточных объемов работы. Когда объемы действительно снизились, ИП уволил работницу на основании этого пункта договора. Работница сочла такое увольнение незаконным и обратилась в суд.
Требования работника: оснований для увольнения по инициативе работодателя не было — работник не нарушал трудовую дисциплину. В законе нет основания для увольнения «по инициативе работодателя в связи с уменьшением объема работ».
Аргументы работодателя: работник добровольно подписал трудовой договор с таким условием. Расторгать трудовой договор по соглашению сторон с компенсацией сотрудница отказалась. Объемы работы действительно снизились, поэтому договор расторгли.
Решение суда: нижестоящие суды отказали в требованиях работнице. Увольнение законно. Сотрудница добровольно подписала трудовой договор, зная о дополнительных основаниях для увольнения. Кроме этого, по факту работница не оспаривала основание расторжения трудового договора, а выражала свое несогласие с размером компенсации при ее увольнении. Однако выплата компенсации при увольнении – право, а не обязанность работодателя. Верховный суд направил дело на пересмотр.
На дистанционного сотрудника распространяются такие же гарантии и компенсации, как и для всех остальных работников. Уменьшение объемов работы — основание для сокращения с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, а не для увольнения. Трудовой договор с любым работником не может содержать дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя, которых нет в ТК (определение Верховного суда от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1).
Требования работника: оснований для увольнения по инициативе работодателя не было — работник не нарушал трудовую дисциплину. В законе нет основания для увольнения «по инициативе работодателя в связи с уменьшением объема работ».
Аргументы работодателя: работник добровольно подписал трудовой договор с таким условием. Расторгать трудовой договор по соглашению сторон с компенсацией сотрудница отказалась. Объемы работы действительно снизились, поэтому договор расторгли.
Решение суда: нижестоящие суды отказали в требованиях работнице. Увольнение законно. Сотрудница добровольно подписала трудовой договор, зная о дополнительных основаниях для увольнения. Кроме этого, по факту работница не оспаривала основание расторжения трудового договора, а выражала свое несогласие с размером компенсации при ее увольнении. Однако выплата компенсации при увольнении – право, а не обязанность работодателя. Верховный суд направил дело на пересмотр.
На дистанционного сотрудника распространяются такие же гарантии и компенсации, как и для всех остальных работников. Уменьшение объемов работы — основание для сокращения с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, а не для увольнения. Трудовой договор с любым работником не может содержать дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя, которых нет в ТК (определение Верховного суда от 21.03.2022 № 4-КГ21-54-К1).
СОВЕТ
Не стоит включать в трудовой договор основания для увольнения, которых нет в ТК
Проверьте трудовые договоры с удаленщиками на предмет соответствия нормам ТК. Если в трудовых договорах есть условия, которые противоречат ТК, исключите их.
Потребовали справку которая не нужна
При трудоустройстве работодатель — санаторий работников прокуратуры потребовал, чтобы соискатель представил справку об отсутствии судимости. Соискатель отказался, и работодатель не принял его на работу. В связи с этим соискатель обратился в суд.
Требования соискателя: требование работодателя незаконно. Справка об отсутствии судимости не относится к числу обязательных документов при приеме на работу в санаторий. Справка об отсутствии судимости нужна только некоторым категориям соискателей. На самом деле работодатель отказал в приеме на работу из-за инвалидности соискателя.
Аргументы работодателя: согласно Правилам внутреннего трудового распорядка работодателя все соискатели должны предъявить справку о наличии или отсутствии судимости. Требование законно.
Решение суда: первая инстанция и апелляция решили, что прав работодатель. Санаторий — это организация отдыха и оздоровления не только работников прокуратуры, но и членов их семей, в том числе и детей. Работодатель вправе потребовать представить ему справку об отсутствии судимости. Кассация заняла позицию соискателя.
Санаторий оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что он организует отдых и лечение детей. Нижестоящие суды не исследовали должностную инструкцию по должности, на которую претендовал соискатель, ПВТР или другие документы, из которых бы следовало, что соискатель будет общаться с детьми. Работодатель не вправе был требовать справку о судимости для заключения трудового договора (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2022 № 88-7770/2022 по делу № 2-1569/2020).
Требования соискателя: требование работодателя незаконно. Справка об отсутствии судимости не относится к числу обязательных документов при приеме на работу в санаторий. Справка об отсутствии судимости нужна только некоторым категориям соискателей. На самом деле работодатель отказал в приеме на работу из-за инвалидности соискателя.
Аргументы работодателя: согласно Правилам внутреннего трудового распорядка работодателя все соискатели должны предъявить справку о наличии или отсутствии судимости. Требование законно.
Решение суда: первая инстанция и апелляция решили, что прав работодатель. Санаторий — это организация отдыха и оздоровления не только работников прокуратуры, но и членов их семей, в том числе и детей. Работодатель вправе потребовать представить ему справку об отсутствии судимости. Кассация заняла позицию соискателя.
Санаторий оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что он организует отдых и лечение детей. Нижестоящие суды не исследовали должностную инструкцию по должности, на которую претендовал соискатель, ПВТР или другие документы, из которых бы следовало, что соискатель будет общаться с детьми. Работодатель не вправе был требовать справку о судимости для заключения трудового договора (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2022 № 88-7770/2022 по делу № 2-1569/2020).
СОВЕТ
При приеме на работу не требуйте документы, которые не предусматривает закон
Перечень обязательных документов для приема на работу установила статья 65 ТК. Просить дополнительные документы нельзя, даже если внести необходимость дополнительных документов в локальные акты.
Отказали соискателю после соглашения о расторжении договора в связи с новым трудоустройством
Гражданка уволилась с работы, поскольку получила приглашение от другой компании. Однако компания отказала гражданке в трудоустройстве, поскольку на место взяли другого работника. Гражданка обратилась в суд.
Требования кандидата: признать отказ в трудоустройстве незаконным, взыскать с компании неполученную зарплату и компенсацию морального вреда. Гражданка лишилась единственного источника дохода, тогда как у нее на иждивении находится несовершеннолетний ребенок.
Аргументы работодателя: можно отказать в приеме на работу кандидату, которого пригласили не в порядке перевода. В этой ситуации гражданка уволилась с прежнего места по соглашению сторон.
Решение суда: первая инстанция отказала соискателю в требованиях. Компания не обязана была принимать сотрудника на работу, которого пригласила не в порядке перевода. Кассация и апелляция не согласились.
Гражданка получила письменное приглашение со всеми условиями будущего трудового договора, уволилась с прежнего места, поскольку рассчитывала на предложенную работу. В качестве причины увольнения гражданка показала бывшему работодателю письмо нового работодателя. Прежний работодатель, заключив соглашение о расторжении договора в связи с новым трудоустройством гражданки, по сути согласовал ее перевод (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021).
Требования кандидата: признать отказ в трудоустройстве незаконным, взыскать с компании неполученную зарплату и компенсацию морального вреда. Гражданка лишилась единственного источника дохода, тогда как у нее на иждивении находится несовершеннолетний ребенок.
Аргументы работодателя: можно отказать в приеме на работу кандидату, которого пригласили не в порядке перевода. В этой ситуации гражданка уволилась с прежнего места по соглашению сторон.
Решение суда: первая инстанция отказала соискателю в требованиях. Компания не обязана была принимать сотрудника на работу, которого пригласила не в порядке перевода. Кассация и апелляция не согласились.
Гражданка получила письменное приглашение со всеми условиями будущего трудового договора, уволилась с прежнего места, поскольку рассчитывала на предложенную работу. В качестве причины увольнения гражданка показала бывшему работодателю письмо нового работодателя. Прежний работодатель, заключив соглашение о расторжении договора в связи с новым трудоустройством гражданки, по сути согласовал ее перевод (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 № 88-468/2021).
СОВЕТ
Не стоит отказывать в приеме на работу после официального предложения
Если письменное приглашение стало основанием для увольнения с прежнего места работы, такое увольнение суд может приравнять к переводу. Поэтому если работодатель связал себя письменными обещаниями трудоустройства конкретного сотрудника, стоит их выполнить. Иначе есть вероятность, что суд встанет на сторону обиженного работника.
Потребовали у соискателя диплом, хотя он не нужен для работы
Организация приняла сотрудника в порядке перевода. Прежний работодатель передал новому личное дело сотрудника, в котором была информация об образовании и данные диплома. По запросу организации сотрудник предъявил диплом. Однако он оказался поддельным. Организация уволила сотрудника за представление подложных документов. Работник обратился в суд.
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе, выдать дубликат трудовой книжки, внести изменения в табель учета рабочего времени, выплатить утраченный заработок за вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. При трудоустройстве в организацию сотрудник не предъявлял диплом, сведения о нем были только в личном деле. Поэтому уволить за подложный диплом нельзя.
Аргументы работодателя: работник предъявил фальшивый документ об образовании, поэтому увольнение законно.
Решение суда: первая инстанция отказала в требованиях. Представление подложного диплома при трудоустройстве — основание для увольнения. Апелляция и кассация не согласились. Поддельный диплом не может служить основанием для увольнения сотрудника, если для работы ему не нужно профессиональное образование (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2022 № 88-3471/2022).
Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе, выдать дубликат трудовой книжки, внести изменения в табель учета рабочего времени, выплатить утраченный заработок за вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. При трудоустройстве в организацию сотрудник не предъявлял диплом, сведения о нем были только в личном деле. Поэтому уволить за подложный диплом нельзя.
Аргументы работодателя: работник предъявил фальшивый документ об образовании, поэтому увольнение законно.
Решение суда: первая инстанция отказала в требованиях. Представление подложного диплома при трудоустройстве — основание для увольнения. Апелляция и кассация не согласились. Поддельный диплом не может служить основанием для увольнения сотрудника, если для работы ему не нужно профессиональное образование (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2022 № 88-3471/2022).
СОВЕТ
При приеме на работу запрашивайте диплом, только если он нужен для работы, на которую претендует соискатель
Из-за поддельного диплома сотрудника можно уволить при наличии двух условий. Первое — соискатель представил диплом при приеме на работу. Второе — для работы нужно определенное образование.
Уклонились от заключения трудового договора
Сотрудника взяли на работу дистанционно, но трудовые отношения с ним никак не оформили. Три месяца сотруднику платили зарплату, которую переводили с карты физлиц. Но потом платить перестали, хотя работник продолжал выполнять свои обязанности. Сотрудник обратился в суд.
Требования работника: установить факт трудовых отношений, обязать внести запись в трудовую книжку, выплатить зарплату и компенсировать моральный вред. Работодатель нарушил требования ТК в части оформления трудовых отношений и своевременной оплаты труда.
Аргументы работодателя: трудовых отношений между сторонами не было, поэтому требования работника необоснованны.
Решение суда: первая инстанция отказала работнику. Скриншоты электронной почты, распечатки с банковской карты по зачислению денег, документы, которые работник составил в ходе работы, не подтверждают трудовые отношения. Апелляция и кассация не согласились.
Сотрудник с ведома и по поручению работодателя, в его интересах и под его контролем выполнял свои должностные обязанности, что подтверждает факт заключения трудового договора. Работник первые три месяца получал зарплату, подготовленные им в процессе работы и представленные в суд документы свидетельствуют о том, что он выполнял свои должностные обязанности. Доказательств обратного ответчиком не представлено (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.03.2021 № 88-6664/2021).
Требования работника: установить факт трудовых отношений, обязать внести запись в трудовую книжку, выплатить зарплату и компенсировать моральный вред. Работодатель нарушил требования ТК в части оформления трудовых отношений и своевременной оплаты труда.
Аргументы работодателя: трудовых отношений между сторонами не было, поэтому требования работника необоснованны.
Решение суда: первая инстанция отказала работнику. Скриншоты электронной почты, распечатки с банковской карты по зачислению денег, документы, которые работник составил в ходе работы, не подтверждают трудовые отношения. Апелляция и кассация не согласились.
Сотрудник с ведома и по поручению работодателя, в его интересах и под его контролем выполнял свои должностные обязанности, что подтверждает факт заключения трудового договора. Работник первые три месяца получал зарплату, подготовленные им в процессе работы и представленные в суд документы свидетельствуют о том, что он выполнял свои должностные обязанности. Доказательств обратного ответчиком не представлено (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.03.2021 № 88-6664/2021).
СОВЕТ
Не стоит уклоняться от заключения трудового договора
Отсутствие трудового договора не освобождает работодателя от оплаты труда. Доказать трудовые отношения можно перепиской по электронной почте, аудио- и видеозаписями, а также документами, которые составил сотрудник. Если суд установит признаки трудовых отношений, придется платить сотруднику зарплату и компенсировать моральный вред.
