Компании массово пересматривают условия договоров. Рискованные и безопасные схемы — 2026
Учитывают ли суды финансо вое положение компании как аргумент для снижения окладаМожно ли отменить условие локального акта о выплате работникам премии на определенный периодКогда перевод сотрудника на неполное рабочее время без его согласия признают законным
Готовьтесь подтвердить, что изменения оргусловий произошли. Не ограничивайтесь ссылкой на оптимизацию расходов. Сами по себе снижение продаж, финансовое положение и оптимизация расходов не могут быть основанием для изменения условий договора в одностороннем порядке. Также нельзя снижать оклад в несколько раз и называть это «изменением оргусловий труда», если нет доказательств, что оно действительно произошло (определение Первого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-15183/2024).
Если организационных и технологических изменений в компании нет, безопаснее уменьшить оклады по соглашению. Ожидать от работников энтузиазма от такого решения руководства не стоит, но в качестве аргумента можно сослаться на то, что оно временное и поможет сохранить рабочие места. Пообещайте закрепить в допсоглашении срок, в течение которого будет действовать изменение. Действовать важно аккуратно: никаких угроз звучать не должно.
Помните, что категорически нельзя:
— менять трудовую функцию работника;
— исключать из круга обязанностей его ключевые функции;
— ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями.
Отменяете премии — убедитесь, что в ЛНА уже есть путь к отступлению
Для экономии фонда оплаты труда директор может предложить способ, который кажется простым, — переписать Положение о премировании и снять выплаты. Но сделать это получится не всегда, некоторые схемы отмены премий рискованные. Цена ошибки — не только сама премия, но и проценты по статье 236 ТК и компенсация морального вреда. Ключевой вопрос, который решает суд: премия — это гарантированная часть заработка или право работодателя, которым он пользуется по своему усмотрению. От ответа зависит исход дела. Проверьте, как прописали условия о премии в локальном акте и трудовом договоре.
Обозначили, что выплата премии — право работодателя. Суды подтверждают, что работодатель может самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. В том числе и определять в ЛНА критерии, порядок и условия систем премирования. Самый надежный вариант для возможности не выплачивать премию — заложить ее факультативный характер в документы заранее, до того, как возникнет необходимость ее не выплачивать, и точно до того, как дело дойдет до судебного спора.
Применяйте единые критерии ко всем работникам, чтобы снять риск обвинений в дискриминации
Так, сотрудница пыталась оспорить пункты ЛНА, по которым начисление премий — право, а не обязанность компании, а выплата ставится в зависимость от наличия у нее финансовых средств. Она увидела в таких формулировках признаки дискриминации. Но судьи указали, что работодатель вправе сам определять критерии, порядок и условия премирования. Единые правила, которые работодатель применяет ко всем работникам, дискриминацией не являются (определение Восьмого КСОЮ от 16.01.2024 № 88-26775/2023).
Если в трудовом или коллективном договоре и ЛНА указано, что выплата премии — право работодателя, а ее начисление зависит от выполнения KPI или финансовых результатов компании, достаточно издать приказ о невыплате за конкретный период. Укажите в документе объективные причины невыплаты: отсутствие прибыли, невыполнение плана. Если премия предусмотрена только в ЛНА и не упоминается в договоре, работодатель вправе изменить или отменить акт самостоятельно. Согласие работника не требуется, но нужно учесть мнение представительного органа, если он есть (ч. 4 ст. 135 ТК). Убедитесь, что новые правила не ухудшают условия оплаты труда, которые зафиксировали в трудовых договорах.
Если в ЛНА необходимо внести много изменений, лучше не перечислять каждое изменение в приказе, а утвердить им локалку в новой редакции. Саму новую редакцию оформите приложением к приказу, скачайте его в конце статьи
Встроили премию в систему оплаты труда. Если премия регулярна и встроена в систему оплаты труда, а работодатель снижает ее произвольно, суды встают на сторону работника. Судьи смотрят на содержание ЛНА: сослаться на финансовую нестабильность компании не получится, если в нем не закрепили зависимость премии от такого показателя (определение Девятого КСОЮ от 30.11.2023 № 88-10115/2023). Но решение есть и в этом случае. Если премия предусмотрена только в локалке — издайте приказ об отмене или временном приостановлении ее действия. Согласие работников на изменение ЛНА не требуется, но нужно будет ознакомить их с приказом.
Если организационных и технологических изменений в компании нет, безопаснее уменьшить оклады по соглашению. Ожидать от работников энтузиазма от такого решения руководства не стоит, но в качестве аргумента можно сослаться на то, что оно временное и поможет сохранить рабочие места. Пообещайте закрепить в допсоглашении срок, в течение которого будет действовать изменение. Действовать важно аккуратно: никаких угроз звучать не должно.
Помните, что категорически нельзя:
— менять трудовую функцию работника;
— исключать из круга обязанностей его ключевые функции;
— ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями.
Отменяете премии — убедитесь, что в ЛНА уже есть путь к отступлению
Для экономии фонда оплаты труда директор может предложить способ, который кажется простым, — переписать Положение о премировании и снять выплаты. Но сделать это получится не всегда, некоторые схемы отмены премий рискованные. Цена ошибки — не только сама премия, но и проценты по статье 236 ТК и компенсация морального вреда. Ключевой вопрос, который решает суд: премия — это гарантированная часть заработка или право работодателя, которым он пользуется по своему усмотрению. От ответа зависит исход дела. Проверьте, как прописали условия о премии в локальном акте и трудовом договоре.
Обозначили, что выплата премии — право работодателя. Суды подтверждают, что работодатель может самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. В том числе и определять в ЛНА критерии, порядок и условия систем премирования. Самый надежный вариант для возможности не выплачивать премию — заложить ее факультативный характер в документы заранее, до того, как возникнет необходимость ее не выплачивать, и точно до того, как дело дойдет до судебного спора.
Применяйте единые критерии ко всем работникам, чтобы снять риск обвинений в дискриминации
Так, сотрудница пыталась оспорить пункты ЛНА, по которым начисление премий — право, а не обязанность компании, а выплата ставится в зависимость от наличия у нее финансовых средств. Она увидела в таких формулировках признаки дискриминации. Но судьи указали, что работодатель вправе сам определять критерии, порядок и условия премирования. Единые правила, которые работодатель применяет ко всем работникам, дискриминацией не являются (определение Восьмого КСОЮ от 16.01.2024 № 88-26775/2023).
Если в трудовом или коллективном договоре и ЛНА указано, что выплата премии — право работодателя, а ее начисление зависит от выполнения KPI или финансовых результатов компании, достаточно издать приказ о невыплате за конкретный период. Укажите в документе объективные причины невыплаты: отсутствие прибыли, невыполнение плана. Если премия предусмотрена только в ЛНА и не упоминается в договоре, работодатель вправе изменить или отменить акт самостоятельно. Согласие работника не требуется, но нужно учесть мнение представительного органа, если он есть (ч. 4 ст. 135 ТК). Убедитесь, что новые правила не ухудшают условия оплаты труда, которые зафиксировали в трудовых договорах.
Если в ЛНА необходимо внести много изменений, лучше не перечислять каждое изменение в приказе, а утвердить им локалку в новой редакции. Саму новую редакцию оформите приложением к приказу, скачайте его в конце статьи
Встроили премию в систему оплаты труда. Если премия регулярна и встроена в систему оплаты труда, а работодатель снижает ее произвольно, суды встают на сторону работника. Судьи смотрят на содержание ЛНА: сослаться на финансовую нестабильность компании не получится, если в нем не закрепили зависимость премии от такого показателя (определение Девятого КСОЮ от 30.11.2023 № 88-10115/2023). Но решение есть и в этом случае. Если премия предусмотрена только в локалке — издайте приказ об отмене или временном приостановлении ее действия. Согласие работников на изменение ЛНА не требуется, но нужно будет ознакомить их с приказом.
Если премию упомянули в трудовом договоре, все зависит от того, как именно это сделали. Когда в договоре есть только отсылка к ЛНА, например: «премия выплачивается в соответствии с Положением...», достаточно издать приказ об изменении или приостановлении локального акта, как в первом сценарии. Но если выплату прямо закрепили в самом договоре, потребуется подписать с работником допсоглашение к договору. В ситуации, когда условие о премии прописано в колдоговоре, чтобы изменить или отменить выплату, внесите в него изменения. Делайте это в том же порядке, в котором его заключали, либо как предусмотрено самим колдоговором. Во всех случаях, если в компании есть профсоюз, учтите мотивированное мнение представительного органа работников.
Вводите неполное рабочее время — готовьтесь подтвердить сложную кадровую ситуацию
Еще один из инструментов, который используют работодатели, чтобы снизить расходы на персонал, — вводят режим неполного времени. Логика проста: меньше часов — меньше зарплата. Однако и тут не все так просто. В этом разделе разобрали ошибки, на которые чаще всего обращают внимание суды, ГИТ и прокуратура, и дали безопасные решения.
Переводите на неполное время без согласия сотрудника в ограниченных случаях. Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени в одностороннем порядке, если есть те же основания, что и для изменения условий договора по статье 74 ТК, но с еще одним условием. Готовьтесь доказать, что произошли реальные организационные или технологические изменения, которые могут повлечь массовые увольнения. Финансовые проблемы компании, снижение объема заказов и прибыли суды к технологическим или организационным изменениям не относят (определение Седьмого КСОЮ от 06.04.2021 по делу № 88-4802/2021, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 06.04.2021 по делу № 2-2866/2021).
Соблюдайте сроки. Максимальный срок, на который можно установить режим неполного рабочего времени, — шесть месяцев. О предстоящем переводе работников нужно уведомить письменно не позднее чем за два месяца, а также уведомить службу занятости в течение трех рабочих дней после того, как приняли решение (ст. 74 ТК, ч. 5 ст. 53 Закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ).
Готовьтесь доказать, что работник был не против, если переводите по соглашению. Если оснований для одностороннего введения неполного времени нет, попробуйте договориться с работниками. Но если будете заключать допсоглашения о переводе на такой режим, позаботьтесь о доказательствах, что работники были не против, получите письменное согласие каждого из них. Оно может быть выражено и в форме заявления (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 27.02.2024 по делу № 33-584/2024).
Работодатель может установить режим неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или ввести неполную рабочую неделю и неполный рабочий день одновременно
Важно — не подменяйте сокращение штата процедурой по статье 74 ТК. Если объем работы сотрудника объективно уменьшился, безопаснее проводить сокращение штата с выплатой выходных пособий и соблюдением процедуры. Не стоит имитировать изменения условий договора по статье 74 ТК, чтобы перевести работника в режим неполного времени. Суды такие схемы отменяют (определение Третьего КСОЮ от 29.07.2024 № 88-16766/2024). В период работы в режиме неполного времени зарплату работнику надо платить пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК). Поэтому, если он оспорит введение неполного времени, суд взыщет с компании недополученный заработок (определение Шестого КСОЮ от 23.06.2022 по делу № 88-13231/2022).
Схемы, чтобы реализовать варианты сокращения расходов на персонал
...
Вводите неполное рабочее время — готовьтесь подтвердить сложную кадровую ситуацию
Еще один из инструментов, который используют работодатели, чтобы снизить расходы на персонал, — вводят режим неполного времени. Логика проста: меньше часов — меньше зарплата. Однако и тут не все так просто. В этом разделе разобрали ошибки, на которые чаще всего обращают внимание суды, ГИТ и прокуратура, и дали безопасные решения.
Переводите на неполное время без согласия сотрудника в ограниченных случаях. Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени в одностороннем порядке, если есть те же основания, что и для изменения условий договора по статье 74 ТК, но с еще одним условием. Готовьтесь доказать, что произошли реальные организационные или технологические изменения, которые могут повлечь массовые увольнения. Финансовые проблемы компании, снижение объема заказов и прибыли суды к технологическим или организационным изменениям не относят (определение Седьмого КСОЮ от 06.04.2021 по делу № 88-4802/2021, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 06.04.2021 по делу № 2-2866/2021).
Соблюдайте сроки. Максимальный срок, на который можно установить режим неполного рабочего времени, — шесть месяцев. О предстоящем переводе работников нужно уведомить письменно не позднее чем за два месяца, а также уведомить службу занятости в течение трех рабочих дней после того, как приняли решение (ст. 74 ТК, ч. 5 ст. 53 Закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ).
Готовьтесь доказать, что работник был не против, если переводите по соглашению. Если оснований для одностороннего введения неполного времени нет, попробуйте договориться с работниками. Но если будете заключать допсоглашения о переводе на такой режим, позаботьтесь о доказательствах, что работники были не против, получите письменное согласие каждого из них. Оно может быть выражено и в форме заявления (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 27.02.2024 по делу № 33-584/2024).
Работодатель может установить режим неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или ввести неполную рабочую неделю и неполный рабочий день одновременно
Важно — не подменяйте сокращение штата процедурой по статье 74 ТК. Если объем работы сотрудника объективно уменьшился, безопаснее проводить сокращение штата с выплатой выходных пособий и соблюдением процедуры. Не стоит имитировать изменения условий договора по статье 74 ТК, чтобы перевести работника в режим неполного времени. Суды такие схемы отменяют (определение Третьего КСОЮ от 29.07.2024 № 88-16766/2024). В период работы в режиме неполного времени зарплату работнику надо платить пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК). Поэтому, если он оспорит введение неполного времени, суд взыщет с компании недополученный заработок (определение Шестого КСОЮ от 23.06.2022 по делу № 88-13231/2022).
Схемы, чтобы реализовать варианты сокращения расходов на персонал
...
Информационный источник публикации Актион МЦФЭР
Источник изображения Magnific
