Все изменения в вашей работе с 1 сентября. Как к ним подготовиться и какие кадровые документы оформить
Чем поможет статья. Подготовитесь к изменениям, которые вступят в силу 1 сентября, и узнаете, что требуется от кадровой службы, чтобы компания вовремя и грамотно применяла новые правила. Подробности читайте в статьях номера.
1 сентября вступают в силу изменения в Трудовом кодексе и не только. Например, законодатель пересмотрел лимиты на сверхурочную работу, установил новые правила оплаты переработок, расширил список льготников при сокращении штата и смягчил запреты на отзыв из отпуска. И это только часть изменений. Увидите, что изменилось в вашей работе, какие документы необходимо обновить, и на что теперь имеют право работники.
Изменения в кадровой работе мы показали в удобных карточках. В каждой карточке найдете план действий кадровика. В нашем закрытом канале в MAX только для читателей журнала мы каждый день в августе обсуждаем главные изменения в кадровой работе.
1. Новые категории работников, которых сложнее уволить по сокращению штата
Увеличили список работников, которым придется отдавать предпочтение при сокращении штата, если квалификация и производительность труда равны, Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ.
К льготникам добавили граждан, которые вернулись на работу после мобилизации, ст. 351.7 ТК.
Почему важно. Работодатели должны отдавать предпочтение демобилизованным при выборе, кого оставить на работе после сокращения штата. При равных производительности и квалификации вы обязаны оставить таких сотрудников на работе, наравне, например, с единственными кормильцами в семье или работниками, получившими профзаболевание.
Что делать кадровику. Проверьте и при необходимости скорректируйте локальные нормативные акты и шаблоны документов для процедуры сокращения, если разрабатывали такие шаблоны. В раздел ПВТР с гарантиями при увольнении добавьте новую категорию — сотрудники, которые возобновили трудовую деятельность после приостановки трудового договора. При этом не имеет значения, были они мобилизованы, заключили контракт или служили добровольно. Обязательно обновите Положение о порядке проведения сокращения и коллективный договор, если в вашей компании есть такие документы.
Когда готовитесь к увольнению в связи с сокращением штата, сначала исключите сотрудников, которых вообще нельзя уволить по этому основанию, например, беременных. А затем учитывайте преимущественное право с учетом новых гарантий.
2. Новый запрет на испытание при приеме на работу
В Трудовом кодексе расширили запрет на установление испытания при приеме на работу для женщин, ст. 70 ТК.
Почему важно. С 1 сентября не получится договориться об испытании с женщиной, которая имеет детей в возрасте до трех лет. Ранее гарантии не было у новых сотрудниц, ребенку которых исполнилось полтора года, Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ.
Что делать кадровику. Изучите текущие трудовые договоры. Проверьте, нет ли в действующих договорах у женщин с детьми до трех лет условия об испытании. Если есть, заключите дополнительное соглашение к договору и измените эти условия в соответствии с поправками.
Обновите шаблоны трудовых договоров, если они есть в компании, и разделы о приеме на работу в локальных нормативных актах. Исключите из шаблонов договоров условие об испытании для женщин с детьми до трех лет. В ПВТР добавьте, например, такую формулировку: «В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет».
3. Новый лимит часов сверхурочной работы
Максимально возможная продолжительность сверхурочной работы выросла со 120 до 240 часов в год, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Переработка свыше стандартных 120 часов возможна только в том случае, если такие условия установлены
в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Кроме того, на переработку необходимо получить письменное согласие работника. Исключения: лимит 240 часов не распространяется на работников с вредными условиями труда, а также на сотрудников госучреждений с внутренним совместительством — для них предел остается на уровне 120 часов.
Почему важно. Первые 2 часа переработки по-прежнему оплачивают в полуторном размере, а следующие не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа сверхурочные нужно будет оплачивать только в двойном размере.
Работник имеет право заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха. Также работникам с переработкой более 120 часов в году положен один оплачиваемый выходной день в год для прохождения диспансеризации.
При этом по-прежнему действует правило, что переработка не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд. Работников пенсионного и предпенсионного возраста можно привлечь к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний.
Что делать кадровику. Чтобы применять новые правила о сверхурочной работе, придется принять коллективный договор с таким условием или внести изменения в действующий. Или ждать, когда нормы внесут в отраслевое соглашение.
Пример. Формулировка для коллективного договора может быть, например, такой: «В соответствии с частью шестой ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации предельная продолжительность сверхурочной работы для работников увеличивается со 120 до 240 часов в год».
Если условия уже установили в коллективном договоре или есть соглашение для вашей отрасли, в локальном нормативном акте зафиксируйте новый порядок учета времени и принципы повышенной оплаты.
Пример. Формулировка в локальном нормативном акте может быть, например, такой:
«Оплата сверхурочной работы производится в следующем порядке:
Первые 120 часов сверхурочной работы в течение календарного года оплачиваются по стандартной схеме: за первые два часа каждого рабочего дня — в полуторном размере, за последующие часы этого дня — в двойном размере.
Начиная со 121-го по 240-й час сверхурочной работы в течение календарного года, каждый час работы оплачивается исключительно в двойном размере, без разделения на первые два часа в рамках рабочего дня».
Внесите пункт о праве сотрудников с переработкой более 120 часов на один дополнительный оплачиваемый день для диспансеризации. Кроме того, разработайте новую форму согласия работника на сверхурочную работу свыше 120 часов в год.
4. Неполное рабочее время по требованию работника
По новым правилам работодатель должен согласовать просьбу работника о неполном времени в течение пяти рабочих дней, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Это касается ситуаций, когда работодатель обязан установить такое условие по запросу работника.
Почему важно. Работника нужно перевести на неполное рабочее время по его требованию, если он относится к льготной категории: беременные, родители детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, ч. 2 ст. 93 ТК. В остальных случаях график можно изменить только по соглашению сторон. Оплату нужно производить пропорционально отработанным часам.
Работник должен написать заявление о переходе на неполное рабочее время и указать желаемый график работы и дату начала изменений.
Что делать кадровику. Принимайте заявления от работников льготных категорий с просьбой установить неполное рабочее время. Руководитель должен принять решение в течение пяти рабочих дней, напомните ему новое правило.
Если руководитель просьбу согласовал, подготовьте допсоглашение к трудовому договору. В документе зафиксируйте новые условия работы: продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы, дни недели. Издайте приказ о режиме неполного рабочего времени и ознакомьте с ним работника под подпись.
5. Новые правила для работы водителей
1 сентября вступают в силу новые особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей, приказ Минтранса от 14.04.2026 № 160. Теперь у водителей более гибкие графики управления автомобилем, новые условия для перерывов и разбивки смен.
Почему важно. По новым правилам управлять авто можно по 10 часов ежедневно при условии, что смену разделили на части. При этом водитель должен соблюдать недельный лимит: не более 56 часов управления за календарную неделю и не более 90 часов за любые две последовательные календарные недели. Обед стал обязательным только для смен длиннее 4 часов. Если смена длится менее 4 часов, обеденный перерыв можно не предоставлять.
Водителям с разделенным рабочим днем разрешили уходить на долгий перерыв сразу после обеда. Главное условие: обед должен начинаться не позже чем через 5 часов после начала смены.
Работодатель в течение трех календарных недель должен присоединить недостающие часы отдыха только к очередному еженедельному отдыху. Ранее их можно было присоединять к ежедневному отдыху.
Что делать кадровику. Внесите изменения в ПВТР. Пропишите, что при продолжительности смены менее 4 часов обеденный перерыв сотруднику не предоставляется. Зафиксируйте возможность переносить долгий перерыв — отдых между частями смены, — так, чтобы он начинался сразу после обеда. При этом укажите ограничение: обед должен быть предоставлен не позднее чем через 5 часов после начала работы.
Измените порядок переноса недоиспользованных часов отдыха при его сокращении с 45 до 24 часов. Теперь эти часы можно присоединять исключительно к очередному еженедельному отдыху.
Если в компании применяется суммированный учет рабочего времени или сменный график, скорректируйте графики сменности. Пересчитайте продолжительность смен, заложив возможность ежедневного управления автомобилем до 10 часов при условии дробления рабочего дня и соблюдения недельных лимитов: не более 56 часов в неделю и 90 часов за две недели. Утвердите новые графики сменности и ознакомьте с ними водителей под подпись.
Если у водителей в трудовых договорах прописали конкретный режим труда, отдыха или обязательный обед при любых сменах, подпишите дополнительные соглашения с учетом изменений.
6. Допвыходные и отпуска новым категориям сотрудников
В Трудовом кодексе появились гарантии для граждан, которые проживают в жилых помещениях в зонах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера. Это случаи, когда в результате чрезвычайных ситуаций одновременно нарушены условия жизнедеятельности работника и утрачено имущество.
Почему важно. Новое основание для отпуска без сохранения заработной платы до пяти календарных дней установили в части второй статьи 128 ТК. Чтобы взять неоплачиваемый отпуск, сотрудник должен подать письменное заявление.
Кодекс также дополнили новой статьей 186.1 ТК. Она предусматривает дополнительный выходной день с сохранением за работником среднего заработка. Такой день нужно будет предоставлять по факту ЧС без отдельного заявления. Но основание такого отпуска нужно зафиксировать в кадровых документах.
Правительство установило порядок, по которому будут предоставлять выходной и отпуск для пострадавших от чрезвычайных ситуаций, Постановление от 28.05.2026 № 620.
Что делать кадровику. Сотрудник должен получить в местной администрации документ, который подтвердит, что он проживал в зоне ЧС, его условия жизнедеятельности нарушены, а имущество утрачено.
Работник должен написать заявление не позднее 5 рабочих дней после установления таких фактов. Сотрудник может подать заявление в электронном виде, если работает дистанционно, или по системе электронного документооборота, если организация использует КЭДО.
Выходной предоставьте в течение 10 календарных дней с даты подачи заявления, а отпуск — в течение 20. Оформите выходной и отпуск приказом.
При суммированном учете рабочего времени дополнительный выходной оплачивайте из расчета суммарного количества рабочих часов в день по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными — 8 часов.
7. Новые правила отзыва из отпуска
Раньше отпуск работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, нельзя было прерывать ни при каких условиях. Теперь запрет смягчили, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Почему важно. С 1 сентября «вредников» можно отозвать из отпуска, но только, чтобы предотвратить катастрофу или производственную аварию либо ликвидировать последствия. Важно: отозвать сможете только тех работников, чьи трудовые функции предполагают непосредственное участие в таких мероприятиях.
Что делать кадровику. Правила об отзыве «вредников» из отпуска закрепите в трудовом договоре, локальном акте или коллективном договоре. Часть отпуска, которую сотрудник не использовал из-за отзыва, предоставьте в текущем рабочем году или вместе с отпуском за следующий год. При этом работник сам должен выбрать, когда догуляет часть отпуска.
8. Изменения в увольнении за хищение
Сотрудника, который на работе совершили хищение или растрату, умышленно уничтожил или повредил чужое имущество, можно будет уволить, даже если суд не вынес ему приговор, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Почему важно. Это возможно только в случае, если суд вынесет постановление о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям. Например, истечет срок давности или примут акт амнистии. В таких случаях уголовный процесс завершается без вынесения приговора, но суд фиксирует факт вины работника.
Во всех остальных случаях, если приговора суда или постановления по административному делу нет, уволить работника по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК не сможете. Одной лишь служебной проверки для такого увольнения недостаточно. Работодатель не вправе самостоятельно признавать сотрудника виновным в совершении преступления.
Что делать кадровику. Если обнаружили, что сотрудник совершил хищение или растрату, документально зафиксируйте факт ущерба. Строго следуйте процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Если ошибетесь, сотрудник сможет восстановиться через суд.
Издать приказ об увольнении сможете только после того, как получите один из документов:
— вступивший в силу обвинительный приговор суда;
— постановление судьи или уполномоченного органа по делу об административном правонарушении;
— постановление суда о прекращении дела по нереабилитирующим основаниям.
9. Новый перечень рабочих мест с упрощенной процедурой спецоценки
Правительство актуализировало перечень рабочих мест, в отношении которых специальную оценку условий труда проводят по особым правилам, Постановление от 26.01.2026 № 39.
Почему важно. Раньше проводить в упрощенном порядке СОУТ могли только микропредприятия. Теперь в список включили и малые предприятия. Льготный режим затронет сотни тысяч новых компаний. В обновленном перечне 55 видов деятельности, например:
— производство скоропортящихся продуктов, таких как сэндвичи и свежая пицца (код 10.89.2);
— пошив обуви и различных дополнений к обуви по индивидуальному заказу (код 15.20.5);
— розничная торговля свежими фруктами, овощами, картофелем и орехами в специализированных магазинах (код 47.21.1);
— монтажно-компоновочная деятельность в области производства кино-, видеофильмов и телевизионных программ (код 59.12).
Минтруд должен подготовить обновленные методики проведения спецоценки для новых категорий из списка.
Что делать кадровику. Перепроверьте основной код ОКВЭД в выписке из ЕГРЮЛ. Если у вас малое предприятие и код соответствуют критериям, с сентября сможете проводить СОУТ в упрощенном порядке. Упрощенный порядок позволяет работодателю самостоятельно провести идентификацию вредных факторов и не привлекать аккредитованные организации, которые оказывают услуги по спецоценке.
В таком случае ответственный работник по охране труда самостоятельно оформляет на каждое рабочее место проверочный лист по форме из приказа Минтруда от 31.10.2022 № 699н.
10. Новые основания для заключения срочных трудовых договоров
Изменения касаются малого и среднего бизнеса. Порог численности сотрудников для субъектов малого и среднего предпринимательства, при котором они могут заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон увеличили с 35 до 70 человек, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Почему важно. Для организаций розничной торговли и бытового обслуживания лимит останется прежним — 20 человек.
Что делать кадровику. Если ваша компания относится к субъектам малого предпринимательства, проверьте численность штата. Если численность до 70 человек, компания получает право заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон.
Подготовьте новый шаблон срочного трудового договора для сотрудников, которых будете принимать с 1 сентября. Впишите в текст новое основание со ссылкой на закон. Например, так:
...
1 сентября вступают в силу изменения в Трудовом кодексе и не только. Например, законодатель пересмотрел лимиты на сверхурочную работу, установил новые правила оплаты переработок, расширил список льготников при сокращении штата и смягчил запреты на отзыв из отпуска. И это только часть изменений. Увидите, что изменилось в вашей работе, какие документы необходимо обновить, и на что теперь имеют право работники.
Изменения в кадровой работе мы показали в удобных карточках. В каждой карточке найдете план действий кадровика. В нашем закрытом канале в MAX только для читателей журнала мы каждый день в августе обсуждаем главные изменения в кадровой работе.
1. Новые категории работников, которых сложнее уволить по сокращению штата
Увеличили список работников, которым придется отдавать предпочтение при сокращении штата, если квалификация и производительность труда равны, Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ.
К льготникам добавили граждан, которые вернулись на работу после мобилизации, ст. 351.7 ТК.
Почему важно. Работодатели должны отдавать предпочтение демобилизованным при выборе, кого оставить на работе после сокращения штата. При равных производительности и квалификации вы обязаны оставить таких сотрудников на работе, наравне, например, с единственными кормильцами в семье или работниками, получившими профзаболевание.
Что делать кадровику. Проверьте и при необходимости скорректируйте локальные нормативные акты и шаблоны документов для процедуры сокращения, если разрабатывали такие шаблоны. В раздел ПВТР с гарантиями при увольнении добавьте новую категорию — сотрудники, которые возобновили трудовую деятельность после приостановки трудового договора. При этом не имеет значения, были они мобилизованы, заключили контракт или служили добровольно. Обязательно обновите Положение о порядке проведения сокращения и коллективный договор, если в вашей компании есть такие документы.
Когда готовитесь к увольнению в связи с сокращением штата, сначала исключите сотрудников, которых вообще нельзя уволить по этому основанию, например, беременных. А затем учитывайте преимущественное право с учетом новых гарантий.
2. Новый запрет на испытание при приеме на работу
В Трудовом кодексе расширили запрет на установление испытания при приеме на работу для женщин, ст. 70 ТК.
Почему важно. С 1 сентября не получится договориться об испытании с женщиной, которая имеет детей в возрасте до трех лет. Ранее гарантии не было у новых сотрудниц, ребенку которых исполнилось полтора года, Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ.
Что делать кадровику. Изучите текущие трудовые договоры. Проверьте, нет ли в действующих договорах у женщин с детьми до трех лет условия об испытании. Если есть, заключите дополнительное соглашение к договору и измените эти условия в соответствии с поправками.
Обновите шаблоны трудовых договоров, если они есть в компании, и разделы о приеме на работу в локальных нормативных актах. Исключите из шаблонов договоров условие об испытании для женщин с детьми до трех лет. В ПВТР добавьте, например, такую формулировку: «В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет».
3. Новый лимит часов сверхурочной работы
Максимально возможная продолжительность сверхурочной работы выросла со 120 до 240 часов в год, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Переработка свыше стандартных 120 часов возможна только в том случае, если такие условия установлены
в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Кроме того, на переработку необходимо получить письменное согласие работника. Исключения: лимит 240 часов не распространяется на работников с вредными условиями труда, а также на сотрудников госучреждений с внутренним совместительством — для них предел остается на уровне 120 часов.
Почему важно. Первые 2 часа переработки по-прежнему оплачивают в полуторном размере, а следующие не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа сверхурочные нужно будет оплачивать только в двойном размере.
Работник имеет право заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха. Также работникам с переработкой более 120 часов в году положен один оплачиваемый выходной день в год для прохождения диспансеризации.
При этом по-прежнему действует правило, что переработка не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд. Работников пенсионного и предпенсионного возраста можно привлечь к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний.
Что делать кадровику. Чтобы применять новые правила о сверхурочной работе, придется принять коллективный договор с таким условием или внести изменения в действующий. Или ждать, когда нормы внесут в отраслевое соглашение.
Пример. Формулировка для коллективного договора может быть, например, такой: «В соответствии с частью шестой ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации предельная продолжительность сверхурочной работы для работников увеличивается со 120 до 240 часов в год».
Если условия уже установили в коллективном договоре или есть соглашение для вашей отрасли, в локальном нормативном акте зафиксируйте новый порядок учета времени и принципы повышенной оплаты.
Пример. Формулировка в локальном нормативном акте может быть, например, такой:
«Оплата сверхурочной работы производится в следующем порядке:
Первые 120 часов сверхурочной работы в течение календарного года оплачиваются по стандартной схеме: за первые два часа каждого рабочего дня — в полуторном размере, за последующие часы этого дня — в двойном размере.
Начиная со 121-го по 240-й час сверхурочной работы в течение календарного года, каждый час работы оплачивается исключительно в двойном размере, без разделения на первые два часа в рамках рабочего дня».
Внесите пункт о праве сотрудников с переработкой более 120 часов на один дополнительный оплачиваемый день для диспансеризации. Кроме того, разработайте новую форму согласия работника на сверхурочную работу свыше 120 часов в год.
4. Неполное рабочее время по требованию работника
По новым правилам работодатель должен согласовать просьбу работника о неполном времени в течение пяти рабочих дней, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Это касается ситуаций, когда работодатель обязан установить такое условие по запросу работника.
Почему важно. Работника нужно перевести на неполное рабочее время по его требованию, если он относится к льготной категории: беременные, родители детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, ч. 2 ст. 93 ТК. В остальных случаях график можно изменить только по соглашению сторон. Оплату нужно производить пропорционально отработанным часам.
Работник должен написать заявление о переходе на неполное рабочее время и указать желаемый график работы и дату начала изменений.
Что делать кадровику. Принимайте заявления от работников льготных категорий с просьбой установить неполное рабочее время. Руководитель должен принять решение в течение пяти рабочих дней, напомните ему новое правило.
Если руководитель просьбу согласовал, подготовьте допсоглашение к трудовому договору. В документе зафиксируйте новые условия работы: продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы, дни недели. Издайте приказ о режиме неполного рабочего времени и ознакомьте с ним работника под подпись.
5. Новые правила для работы водителей
1 сентября вступают в силу новые особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей, приказ Минтранса от 14.04.2026 № 160. Теперь у водителей более гибкие графики управления автомобилем, новые условия для перерывов и разбивки смен.
Почему важно. По новым правилам управлять авто можно по 10 часов ежедневно при условии, что смену разделили на части. При этом водитель должен соблюдать недельный лимит: не более 56 часов управления за календарную неделю и не более 90 часов за любые две последовательные календарные недели. Обед стал обязательным только для смен длиннее 4 часов. Если смена длится менее 4 часов, обеденный перерыв можно не предоставлять.
Водителям с разделенным рабочим днем разрешили уходить на долгий перерыв сразу после обеда. Главное условие: обед должен начинаться не позже чем через 5 часов после начала смены.
Работодатель в течение трех календарных недель должен присоединить недостающие часы отдыха только к очередному еженедельному отдыху. Ранее их можно было присоединять к ежедневному отдыху.
Что делать кадровику. Внесите изменения в ПВТР. Пропишите, что при продолжительности смены менее 4 часов обеденный перерыв сотруднику не предоставляется. Зафиксируйте возможность переносить долгий перерыв — отдых между частями смены, — так, чтобы он начинался сразу после обеда. При этом укажите ограничение: обед должен быть предоставлен не позднее чем через 5 часов после начала работы.
Измените порядок переноса недоиспользованных часов отдыха при его сокращении с 45 до 24 часов. Теперь эти часы можно присоединять исключительно к очередному еженедельному отдыху.
Если в компании применяется суммированный учет рабочего времени или сменный график, скорректируйте графики сменности. Пересчитайте продолжительность смен, заложив возможность ежедневного управления автомобилем до 10 часов при условии дробления рабочего дня и соблюдения недельных лимитов: не более 56 часов в неделю и 90 часов за две недели. Утвердите новые графики сменности и ознакомьте с ними водителей под подпись.
Если у водителей в трудовых договорах прописали конкретный режим труда, отдыха или обязательный обед при любых сменах, подпишите дополнительные соглашения с учетом изменений.
6. Допвыходные и отпуска новым категориям сотрудников
В Трудовом кодексе появились гарантии для граждан, которые проживают в жилых помещениях в зонах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера. Это случаи, когда в результате чрезвычайных ситуаций одновременно нарушены условия жизнедеятельности работника и утрачено имущество.
Почему важно. Новое основание для отпуска без сохранения заработной платы до пяти календарных дней установили в части второй статьи 128 ТК. Чтобы взять неоплачиваемый отпуск, сотрудник должен подать письменное заявление.
Кодекс также дополнили новой статьей 186.1 ТК. Она предусматривает дополнительный выходной день с сохранением за работником среднего заработка. Такой день нужно будет предоставлять по факту ЧС без отдельного заявления. Но основание такого отпуска нужно зафиксировать в кадровых документах.
Правительство установило порядок, по которому будут предоставлять выходной и отпуск для пострадавших от чрезвычайных ситуаций, Постановление от 28.05.2026 № 620.
Что делать кадровику. Сотрудник должен получить в местной администрации документ, который подтвердит, что он проживал в зоне ЧС, его условия жизнедеятельности нарушены, а имущество утрачено.
Работник должен написать заявление не позднее 5 рабочих дней после установления таких фактов. Сотрудник может подать заявление в электронном виде, если работает дистанционно, или по системе электронного документооборота, если организация использует КЭДО.
Выходной предоставьте в течение 10 календарных дней с даты подачи заявления, а отпуск — в течение 20. Оформите выходной и отпуск приказом.
При суммированном учете рабочего времени дополнительный выходной оплачивайте из расчета суммарного количества рабочих часов в день по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными — 8 часов.
7. Новые правила отзыва из отпуска
Раньше отпуск работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, нельзя было прерывать ни при каких условиях. Теперь запрет смягчили, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Почему важно. С 1 сентября «вредников» можно отозвать из отпуска, но только, чтобы предотвратить катастрофу или производственную аварию либо ликвидировать последствия. Важно: отозвать сможете только тех работников, чьи трудовые функции предполагают непосредственное участие в таких мероприятиях.
Что делать кадровику. Правила об отзыве «вредников» из отпуска закрепите в трудовом договоре, локальном акте или коллективном договоре. Часть отпуска, которую сотрудник не использовал из-за отзыва, предоставьте в текущем рабочем году или вместе с отпуском за следующий год. При этом работник сам должен выбрать, когда догуляет часть отпуска.
8. Изменения в увольнении за хищение
Сотрудника, который на работе совершили хищение или растрату, умышленно уничтожил или повредил чужое имущество, можно будет уволить, даже если суд не вынес ему приговор, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Почему важно. Это возможно только в случае, если суд вынесет постановление о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям. Например, истечет срок давности или примут акт амнистии. В таких случаях уголовный процесс завершается без вынесения приговора, но суд фиксирует факт вины работника.
Во всех остальных случаях, если приговора суда или постановления по административному делу нет, уволить работника по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК не сможете. Одной лишь служебной проверки для такого увольнения недостаточно. Работодатель не вправе самостоятельно признавать сотрудника виновным в совершении преступления.
Что делать кадровику. Если обнаружили, что сотрудник совершил хищение или растрату, документально зафиксируйте факт ущерба. Строго следуйте процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Если ошибетесь, сотрудник сможет восстановиться через суд.
Издать приказ об увольнении сможете только после того, как получите один из документов:
— вступивший в силу обвинительный приговор суда;
— постановление судьи или уполномоченного органа по делу об административном правонарушении;
— постановление суда о прекращении дела по нереабилитирующим основаниям.
9. Новый перечень рабочих мест с упрощенной процедурой спецоценки
Правительство актуализировало перечень рабочих мест, в отношении которых специальную оценку условий труда проводят по особым правилам, Постановление от 26.01.2026 № 39.
Почему важно. Раньше проводить в упрощенном порядке СОУТ могли только микропредприятия. Теперь в список включили и малые предприятия. Льготный режим затронет сотни тысяч новых компаний. В обновленном перечне 55 видов деятельности, например:
— производство скоропортящихся продуктов, таких как сэндвичи и свежая пицца (код 10.89.2);
— пошив обуви и различных дополнений к обуви по индивидуальному заказу (код 15.20.5);
— розничная торговля свежими фруктами, овощами, картофелем и орехами в специализированных магазинах (код 47.21.1);
— монтажно-компоновочная деятельность в области производства кино-, видеофильмов и телевизионных программ (код 59.12).
Минтруд должен подготовить обновленные методики проведения спецоценки для новых категорий из списка.
Что делать кадровику. Перепроверьте основной код ОКВЭД в выписке из ЕГРЮЛ. Если у вас малое предприятие и код соответствуют критериям, с сентября сможете проводить СОУТ в упрощенном порядке. Упрощенный порядок позволяет работодателю самостоятельно провести идентификацию вредных факторов и не привлекать аккредитованные организации, которые оказывают услуги по спецоценке.
В таком случае ответственный работник по охране труда самостоятельно оформляет на каждое рабочее место проверочный лист по форме из приказа Минтруда от 31.10.2022 № 699н.
10. Новые основания для заключения срочных трудовых договоров
Изменения касаются малого и среднего бизнеса. Порог численности сотрудников для субъектов малого и среднего предпринимательства, при котором они могут заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон увеличили с 35 до 70 человек, Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ.
Почему важно. Для организаций розничной торговли и бытового обслуживания лимит останется прежним — 20 человек.
Что делать кадровику. Если ваша компания относится к субъектам малого предпринимательства, проверьте численность штата. Если численность до 70 человек, компания получает право заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон.
Подготовьте новый шаблон срочного трудового договора для сотрудников, которых будете принимать с 1 сентября. Впишите в текст новое основание со ссылкой на закон. Например, так:
...
Информационный источник публикации Актион МЦФЭР
Источник изображения Magnific
