Локальные акты. Пять ситуаций, когда внутренние документы становятся причиной отмены взысканий

Елена Питиримова,

партнер юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

Дарья Завацкая,

юрист юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

В этой статье:

1. Какие положения ЛНА суды считают незаконными
2. Когда суд примет ознакомление офисного работника с ЛНА в электронной форме
3. Почему суд может счесть положения кодекса этики необязательными

Зачастую причина отмены взыскания кроется не в ошибках в процедуре привлечения к ответственности, а в самом документе, за нарушение которого объявили взыскание. Суды скрупулезно проверяют юридическую силу ЛНА и других внутренних документов компании. При этом практически любая ошибка при работе с документом — от способа утверждения до порядка ознакомления — может стать основанием для признания взыскания незаконным. В статье разобрали эти и другие распространенные ошибки, из‑за которых локальные акты не помогают доказать вину работника, а, наоборот, становятся причиной отмены взыскания.

1. Обязанности, которые не выполнил работник, не закреплены в документах

Самая очевидная, но тем не менее часто встречающаяся ошибка: работника привлекают к ответственности за невыполнение обязанностей, которые нигде формально не прописаны. Суды признают это незаконным, последовательно указывая, что на работника нельзя возлагать обязанности, не закрепленные за ним в трудовом договоре, должностной инструкции, приказе, ином ЛНА или НПА, а следовательно, нельзя и привлекать его к ответственности за невыполнение таких обязанностей (ст. 192 ТК, апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 12.09.2022 по делу № 33-3219/2022).

Судебная практика

У работодателя возникли сомнения в том, что региональный директор встречается с клиентами. Он связался с директором одного из клиентов, с которым, согласно отчету, взаимодействовала работница, и тот сообщил, что к нему никто не приезжал и никто с ним не говорил. Работница оправдывалась, утверждая, что звонила и обсуждала сотрудничество с бухгалтером и работником клиента, который является решающим звеном при выборе подрядчика. Несмотря на объяснения, работнице объявили выговор. Суд признал его незаконным, установив, что обязанность по ведению отчетов и проведению именно очных встреч конкретно с администрацией потенциального клиента не была предусмотрена ни трудовым договором, ни ЛНА (определение Восьмого КСОЮ от 13.08.2024 по делу № 88-16623/2024).

Возможна и другая ситуация: правило зафиксировано в документе, но сформулировано как рекомендация. Такой формат может помочь дисциплинировать работника и в некоторых случаях доказать его недобросовестность, но наказывать за нарушение рекомендации нельзя. Пример: должностным регламентом сотрудникам Росгвардии рекомендовано быть всегда тщательно выбритыми. За нарушение этого правила одному из сотрудников объявили взыскание. Суды признали его незаконным, в частности, из‑за того, что прямого запрета на ношение бороды или щетины нет (апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 16.11.2023 по делу № 33-5333/2023, определение Пятого КСОЮ от 23.05.2024 по делу № 88-4242/2024).

На заметку: типичная ошибка — в трудовом договоре не установлен режим работы, а с иными документами, устанавливающими график работы, работника не знакомили. Последующее увольнение такого работника за прогул наверняка будет признано незаконным. Особенно если обязанности работника предполагали разъездной характер работы (определение Второго КСОЮ от 27.08.2024 по делу № 88-20833/2024).

2. Документ не принят как ЛНА

Во многих компаниях существуют различные памятки, руководства, презентации и политики, регулирующие те или иные аспекты работы. Но далеко не все они являются ЛНА: документы разрабатываются профильными специалистами, после официально их не утверждают, а просто выкладывают на сайте или вешают на стенде. Между тем, чтобы документ имел юридическую силу, он должен быть оформлен и утвержден в качестве ЛНА в установленном порядке.

В частности, это касается и кодекса корпоративной этики. Если он не принят как ЛНА или работник с ним не ознакомлен, привлекать к ответственности за несоблюдение требований кодекса нельзя (решение Автозаводского районного суда г. Нижнего Новгорода от 01.11.2022 по делу № 2-4217/2022). На это же указывает и Роструд, дополнительно отмечая, что если кодекс не просто является декларативным документом, а регламентирует правила поведения и предусматривает ответственность за их нарушение, он должен приниматься как часть ПВТР (письмо от 14.02.2022 № ПГ/01665‑6‑1).

Вывод прост: если хотите, чтобы какие‑либо правила были обязательными, оформите их как ЛНА (положение, инструкция, регламент), утвердите приказом руководителя, а после ознакомьте с ними работников. Оформлять кодекс этики именно как часть ПВТР (как пишет Роструд) необязательно, но принять его как ЛНА нужно. Иначе к ответственности за нарушение кодекса привлекать нельзя.

Важно: необходимость официального принятия обязательных правил касается всех аспектов отношений с работниками — в частности, установления правил премирования. Например, суд не принял во внимание презентацию системы стимулирования, которая, по мнению работника, устанавливала его показатели премирования. Суд отметил, что презентация не является утвержденной работодателем системой премирования, носит справочно-информационный характер и не является ЛНА, так как в установленном порядке уполномоченными должностными лицами работодателя не утверждалась (определение Первого КСОЮ от 10.10.2023 по делу № 88-27632/2023).

3. Работника не ознакомили с документом надлежащим образом

Даже если в компании принят юридически безупречный ЛНА, он не будет иметь силы в отношении конкретного работника, пока тот не ознакомится с ним под роспись. Вменять работнику в вину нарушение положений акта, с которым он не ознакомлен, недопустимо (определение Шестого КСОЮ от 06.03.2025 по делу № 88-4315/2025).

Есть три надежных варианта ознакомления:

• под роспись на бумаге;
• через ЭКДО, если он надлежащим образом введен в компании, действует в отношении работника и внутренние документы предусматривают возможность ознакомления с ЛНА через ЭКДО;
• в электронной форме, предусмотренной трудовым договором или ЛНА, если речь идет о дистанционном работнике.

Варианты ознакомления с ЛНА и приказами в электронной форме (направление по e-mail, публикация в личном кабинете на корпоративном портале и т. д.) тех работников, в отношении которых не введен ЭКДО или дистанционная работа, рискованны, поскольку прямо законом не предусмотрены. Тем не менее суды не всегда категоричны. Нередко они принимают такое ознакомление как надлежащее даже в отношении офисных работников, если соответствующий порядок предусмотрен в трудовом договоре или ЛНА и есть доказательства, фиксирующие факт ознакомления (апелляционное определение суда ЯНАО от 16.07.2024 по делу № 33-1988/2024, определение Восьмого КСОЮ от 16.09.2025 по делу № 88-15285/2025). Более того, если из фактических обстоятельств дела следует, что работник был ознакомлен с ЛНА, суд также может встать на сторону работодателя.

Судебная практика

Замдиректора уволили за непрохождение испытательного срока. Основанием послужили результаты служебного расследования, которое выявило, что заместитель нарушал порядок согласования и заключения договоров. Работник ссылался на то, что не был ознакомлен с ЛНА, которые нарушил. В ответ работодатель представил скриншоты из сервиса управления проектами, которые подтвердили, что работник отмечал задачи как выполненные и был ознакомлен с ЛНА. Суд признал такие доказательства достаточными, отметив, что подпись на бумаге — не единственный способ подтвердить ознакомление (определение Второго КСОЮ от 05.03.2024 по делу № 88-4167/2024).

Данный пример скорее исключение. Обычно, если работодатель ограничивается тем, что отправляет ЛНА на e-mail работника либо выкладывает документ на корпоративном портале или в общей сетевой папке, предварительно не урегулировав вопрос в ЛНА или договоре, суды считают, что работника не ознакомили с документом (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.09.2024 по делу № 33-15716/2024, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 27.10.2025 по делу № 2-7808/2025). Поэтому для минимизации рисков нужно получать живую подпись работника на листе ознакомления с ЛНА или установить иной порядок ознакомления в трудовых договорах или ЛНА. Если работник откажется знакомиться с ЛНА, следует составить акт.

К слову сказать: в одном деле работодатель запретил пользоваться мобильными телефонами во время очных совещаний. Информацию о запрете один из рядовых сотрудников разместил в мессенджере. Суд признал взыскание за нарушение запрета незаконным, поскольку в такой ситуации работников нельзя считать извещенными надлежащим образом о поручении работодателя (решение Ново-Савиновского районного суда г. Казани от 27.01.2026 по делу № 2-1003/2026).

4. Положения локального акта противоречат ТК

Даже если ЛНА принят и доведен до сведения работников по всем правилам, его отдельные положения могут признать не подлежащими применению, если они являются дискриминационными, противоречат ТК или ухудшают положение работников. Примеры таких незаконных запретов, взыскание за нарушение которых однозначно признают незаконным:

• запрет параллельно с работой вести предпринимательскую деятельность (за исключением случаев, указанных в законе);
• запрет параллельно работать по совместительству (за исключением директоров, спортсменов и тренеров, которые должны согласовывать такую работу (ст. 276, 348.7 ТК));
• запрет разглашать сведения о собственной зарплате.

Некоторые суды также считают незаконным запрет употреблять алкогольные напитки в период всей вахты, включая нерабочее время (определение Восьмого КСОЮ от 07.03.2023 по делу № 88-4930/2023).

Еще один пример незаконного положения, которое хоть и не связано с дисциплинарным взысканием, но приведет к увольнению: условие о том, что неявка на аттестацию автоматически означает ее непрохождение. Такое условие не может применяться и служить основанием для увольнения, так как ТК требует проведения реальной аттестации для подтверждения несоответствия работника должности (определение Первого КСОЮ от 10.07.2023 по делу № 88-22024/2023).

Когда речь идет о должностных инструкциях, утвержденных в качестве ЛНА, то самое частое нарушение — это вменение работнику новых обязанностей без его согласия. Классический пример: работодатель меняет обязанности работника, тот отказывается знакомиться с новым вариантом должностной инструкции и выполнять новые обязанности, за что ему объявляют взыскание. Ключевым моментом при определении законности действий работодателя здесь является то, насколько сильно изменились обязанности. Увеличение объема работы и поручение обязанностей, которые не входят в трудовую функцию работника, незаконны, как и привлечение к ответственности за отказ выполнять такую работу (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2025 по делу № 33-3276/2025).

Например, нельзя в одностороннем порядке поручить работнику, чья трудовая функция — создание служебных результатов интеллектуальной деятельности, обязанность готовить переговорные к возможным встречам, даже если его должность звучит как «администратор отдела». Наказывать за невыполнение этой обязанности тоже нельзя (определение Первого КСОЮ от 25.09.2023 по делу № 88-27009/2023).

На заметку: дискриминационные условия обычно встречаются в ЛНА об оплате труда. Пример такого условия: пониженный размер премии для работников, временно переведенных на дистанционную работу. Удаленная работа не может ограничивать право работников на получение стимулирующих выплат (определение Седьмого КСОЮ от 07.06.2023 по делу № 88-9439/2023).

Интересный вопрос

Могут ли работники отменить ЛНА через суд?

Часто работники, столкнувшись с несправедливым, по их мнению, положением в локальном акте, пытаются оспорить сам документ — признать его недействительным полностью или в части. Однако суды почти всегда отказывают в таких требованиях, обосновывая это тем, что ТК не предусматривает возможность признания ЛНА недействительным по иску отдельного работника. В таком споре работник отстаивает только свои интересы, а ЛНА распространяется на всех работников (определения Седьмого КСОЮ от 18.01.2024 по делу № 88-551/2024, Девятого КСОЮ от 08.06.2023 по делу № 88-4921/2023).

Сказанное не лишает суды возможности оценивать нормы ЛНА. Если такие нормы противоречат закону или ограничивают права работников, то при разрешении дела суды их просто не применяют (определения Седьмого КСОЮ от 19.10.2023 по делу № 88-17591/2023, Четвертого КСОЮ от 05.11.2025 по делу № 88-26771/2025). Сам ЛНА при этом не отменяется, но его незаконная норма не будет иметь силы в конкретном споре.

5. Документ неактуальный

Еще одна распространенная ошибка: применять взыскание на основании документа, который уже утратил силу, или документа, который на момент проступка еще не утвердили.

Судебная практика

Суд отменил взыскание, в частности, из‑за того, что в оспариваемом приказе была ссылка на нарушение пунктов ПВТР, которые не действовали на момент вменяемых работнику нарушений. Довод работодателя о том, что на момент вынесения взыскания соответствующие пункты в ПВТР уже были, суды не приняли (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2025 по делу № 33-2101/2025).

В другом деле суд установил, что должностные обязанности работника утвердили уже после совершения им действий, которые работодатель счел дисциплинарным проступком. Соответственно, вменять работнику в вину невыполнение этих обязанностей было нельзя (определение Третьего КСОЮ от 23.08.2023 по делу № 88-15169/2023).

Чтобы избежать споров, важно следить за актуальностью ЛНА, своевременно знакомить работников с новыми редакциями под роспись и обеспечивать легитимность процедуры их принятия. Особенно важно не путаться, если принимаете один акт взамен другого. Приведем пример, когда работодателю это не удалось.

Начальнику отдела закупок объявили выговор за неисполнение двух пунктов должностной инструкции. Поводом стало то, что, по мнению работодателя, начальник в период с декабря 2023 по март 2024 года не соблюдал порядок обоснования начальной цены закупки. Суды признали выговор незаконным. Выяснилось, что работодатель принял две должностные инструкции начальника отдела закупок — одну в 2022 году, вторую в 2023-м. В приказе была ссылка на документ 2022 года. Один из нарушенных пунктов носил общий характер, а второго нарушенного пункта в должностной инструкции 2023 года вовсе не было. Работодатель настаивал, что обе инструкции действующие. Но суд с этим не согласился, указав, что работодатель не вправе оформлять на одного работника две одновременно действующие должностные инструкции. Поскольку в 2023 году была введена новая должностная инструкция, инструкция 2022 года утратила силу (решение Суздальского районного суда Владимирской области от 11.03.2025 по делу № 2-1169/2024).

1. Обязанности, которые не выполнил работник, не закреплены в документах
2. Документ не принят как ЛНА
3. Работника не ознакомили с документом надлежащим образом
4. Положения локального акта противоречат ТК
5. Документ неактуальный

Вывод
...