Офферы станут для работодателей обязательными: чего ждать и как работать сейчас
Когда работники используют оффер как доказательство против работодателя. Какие условия нужно будет включать в предложение о работе. Зачем уже сейчас пересматривать процедуры подбора и найма.
Придется учитывать, что условия оффера нужно будет обязательно переносить в трудовой договор. Сейчас такого понятия формально нет, поэтому обязательные для работодателя условия устанавливаются только в трудовом договоре. Все переговоры и переписка до его подписания силы не имеют. Если изменения примут, этап подготовки к заключению договора придется перестраивать. При этом пока проект вызывает много вопросов — от ответов на них зависит, какие риски учитывать уже сейчас. В этой статье разберем, к чему готовиться — новые правила могут заработать уже 1 сентября.
В чем проблема с офферами сейчас
Сейчас большинство работодателей трактуют и используют понятие «оффер» по-своему. Обычно это приглашение на работу, в котором кандидату сообщают, на каких условиях его готовы принять. Но формальной силы у такого документа нет, работодатель может отозвать оффер или включить в трудовой договор условия, которые отличаются от заявленных первоначально. Чаще всего это происходит в части зарплаты, премий, графика работы: на собеседовании и в приглашении на работу кандидат видит одно, а в трудовом договоре — уже совсем другое.
Суды принимают во внимание только условия трудового договора (определение Шестого КСОЮ от 19.03.2026 № 88-5208/2026 по делу № 2-1572/2025). Оффер докажет фактические договоренности, только если работодатель не оформил договор. Но если документ есть и работник его подписал, сослаться на то, что компания недоплачивает относительно своих обещаний, нельзя. Законодатели хотят защитить работников от таких ситуаций.
Зачем будет нужен оффер
Определение оффера закрепят в законе так: «гарантированное предложение о трудоустройстве». Он станет документом, в котором нужно будет зафиксировать договоренности с кандидатом на этапе переговоров без возможности их потом изменить (законопроект № 1234743-8).
Оффер превратится в предварительный договор, отказаться от которого работодатель не сможет
Если изменения примут, после отправки оффера нельзя будет отказаться заключить с кандидатом трудовой договор. Более того, обязательными будут и предложенные в нем условия. То есть ключевой момент в принятии кадровых решений перенесут с подписания договора на более ранний — официальное приглашение кандидата. Сам кандидат после получения оффера еще сможет думать. Документ будет создавать обязанности для работодателя, но не для работника. У него обязанности возникнут только после подписания трудового договора.
Какие условия будете включать в оффер
Оффер станет своеобразным предварительным трудовым договором. В него нужно будет включить все обязательные условия из статьи 57 Трудового кодекса. Фактически речь идет о необходимости включать в оффер значительный объем информации, которая сегодня обычно содержится уже в тексте самого трудового договора. Если толковать законопроект буквально, придется заранее согласовывать с кандидатом практически все обязательные условия будущих трудовых отношений.
Пока из текста проекта непонятно, будет ли считаться гарантированным предложением о трудоустройстве документ, содержащий лишь часть обязательных условий. Например, только должность и размер зарплаты. Варианта два. Либо это не будет считаться оффером — соответственно, обязательной силы такое приглашение не получит. Либо составление документа таким образом окажется нарушением законодательства и повлечет штраф до 50 000 руб. по статье 5.27 КоАП. Когда появится ясность, прочитаете об этом в «Кадровом деле».
Все процедуры проверки придется проводить до того, как направите кандидату предложение о трудоустройстве
Можно ли будет отозвать оффер
Пока закон не предусматривает для работодателя возможности отозвать оффер после того, как его отправили кандидату. С одной стороны, это логичная гарантия, ведь он может уволиться с предыдущего места работы, отклонить другое предложение, даже понести расходы на переезд, рассчитывая на предложенные условия. С другой стороны, это большой риск для компании: права на ошибку на этапе собеседования не будет.
Нередко возникают ситуации, когда негативная информация о кандидате всплывает после того, как ему отправили оффер, но до подписания договора. Например, поздно получили обратную связь от предыдущего руководителя или увидели несостыковки документов, только когда взяли их у работника, готовясь подписывать договор. Бывают также ошибки на стороне кадровых агентств и внешних рекрутеров.
Сейчас у работодателя еще есть возможность развернуть ситуацию, но если изменения примут, все проверки нужно будет проводить прежде, чем формулировать финальное предложение. Из-за этого этап согласования кандидата теперь будет затягиваться. А иначе возникнет целый комплекс рисков: прием неподходящего кандидата, затраты на его поиск, оборудование рабочего места и адаптацию, а затем сложный процесс расставания, если недостатки работника окажутся критичными. Отказаться заключать договор с кандидатом, который принял оффер, можно будет только в случаях, которые прямо закрепят в законе. В проекте их пока нет.
5 рабочих дней — минимальный срок, в течение которого придется ждать ответа работника на оффер
Как будет работать прием оффера работником
После того как направите работнику оффер, у него будет минимум пять рабочих дней, чтобы принять предложение. Если согласится, вы должны будете подписать трудовой договор на соответствующих условиях. Откажется или оставит оффер без ответа — предложение потеряет силу. При этом в проекте нет правил о том, как работник должен выразить свое согласие с оффером, поэтому, скорее всего, порядок действий для этого смогут предусмотреть работодатели.
В оффере можно будет установить, в какой срок кандидат должен выйти на работу. Это защитит работодателя от затягивания процесса со стороны будущего сотрудника. Если в установленный срок работник не приступил к своим обязанностям и не сообщил об уважительных причинах невыхода, оффер будет считаться отозванным. Работодатель будет свободен от своих обещаний.
Какие причины будут считаться уважительными и позволят работнику затянуть выход на работу — проект не раскрывает. Вероятно, речь пойдет о временной нетрудоспособности, семейных обстоятельствах и иных объективных препятствиях. В каком порядке можно будет затребовать доказательства, тоже пока не говорится. И главное — как долго придется ждать, если причины невыхода окажутся уважительными. По мере доработки проекта ответы на эти вопросы должны появиться.
Как снизить риски в работе с кандидатами уже сейчас
Пока офферы — в «серой зоне», но чиновники явно настроены с этим бороться. Поэтому не рекомендую рассчитывать на то, что можно предложить работнику более заманчивые условия и открутить их при подписании договора. Уже сейчас сотрудник может воспользоваться оффером как доказательством: приступит к работе, откажется подписывать предложенный уже позже договор, а затем в суде заявит, что работодатель не выполняет согласованные условия труда. Велик шанс, что он в такой ситуации выиграет спор.
У офферов пока нет обязательной силы, но уже сейчас они могут стать доказательствами против работодателя. Поэтому рекомендую проверить, нет ли в документе опасных формулировок
Проведите аудит шаблонов офферов, которые направляете кандидатам. Проверьте, какие условия в них фиксируете. Если обнаружите явные противоречия с законодательством и правилами компании, устраните их. Убедитесь, что нет формулировок, которые можно истолковать как безусловное обязательство принять кандидата. Если для вас это актуально, то, пока закон не запрещает, добавьте фразу о том, что окончательные условия устанавливаются трудовым договором, а до его подписания обязанности у сторон не возникают.
На будущее пересмотрите процесс найма так, чтобы все необходимые проверки и согласования проводить до того, как сделаете кандидату предложение. Как минимум проверка квалификации, выделение ставки и медосмотр необходимы до того, как озвучите решение о приеме. Часто компании практикуют также проверку службы безопасности, получение отзывов с прошлых мест работы, комплаенс — все это не нужно откладывать на последний момент.
Оцените договоры с кадровыми агентствами, если ваша компания их заключает. В них должна быть предусмотрена ответственность за недостоверную информацию о кандидате, порядок возврата вознаграждения, гарантии замены кандидата и сроки предоставления результатов проверки. Это особенно важно на случай, если цена ошибки на этапе до направления оффера вырастет.
София Жидких
Старший юрист практики трудового права Key Consulting Group
Придется учитывать, что условия оффера нужно будет обязательно переносить в трудовой договор. Сейчас такого понятия формально нет, поэтому обязательные для работодателя условия устанавливаются только в трудовом договоре. Все переговоры и переписка до его подписания силы не имеют. Если изменения примут, этап подготовки к заключению договора придется перестраивать. При этом пока проект вызывает много вопросов — от ответов на них зависит, какие риски учитывать уже сейчас. В этой статье разберем, к чему готовиться — новые правила могут заработать уже 1 сентября.
В чем проблема с офферами сейчас
Сейчас большинство работодателей трактуют и используют понятие «оффер» по-своему. Обычно это приглашение на работу, в котором кандидату сообщают, на каких условиях его готовы принять. Но формальной силы у такого документа нет, работодатель может отозвать оффер или включить в трудовой договор условия, которые отличаются от заявленных первоначально. Чаще всего это происходит в части зарплаты, премий, графика работы: на собеседовании и в приглашении на работу кандидат видит одно, а в трудовом договоре — уже совсем другое.
Суды принимают во внимание только условия трудового договора (определение Шестого КСОЮ от 19.03.2026 № 88-5208/2026 по делу № 2-1572/2025). Оффер докажет фактические договоренности, только если работодатель не оформил договор. Но если документ есть и работник его подписал, сослаться на то, что компания недоплачивает относительно своих обещаний, нельзя. Законодатели хотят защитить работников от таких ситуаций.
Зачем будет нужен оффер
Определение оффера закрепят в законе так: «гарантированное предложение о трудоустройстве». Он станет документом, в котором нужно будет зафиксировать договоренности с кандидатом на этапе переговоров без возможности их потом изменить (законопроект № 1234743-8).
Оффер превратится в предварительный договор, отказаться от которого работодатель не сможет
Если изменения примут, после отправки оффера нельзя будет отказаться заключить с кандидатом трудовой договор. Более того, обязательными будут и предложенные в нем условия. То есть ключевой момент в принятии кадровых решений перенесут с подписания договора на более ранний — официальное приглашение кандидата. Сам кандидат после получения оффера еще сможет думать. Документ будет создавать обязанности для работодателя, но не для работника. У него обязанности возникнут только после подписания трудового договора.
Какие условия будете включать в оффер
Оффер станет своеобразным предварительным трудовым договором. В него нужно будет включить все обязательные условия из статьи 57 Трудового кодекса. Фактически речь идет о необходимости включать в оффер значительный объем информации, которая сегодня обычно содержится уже в тексте самого трудового договора. Если толковать законопроект буквально, придется заранее согласовывать с кандидатом практически все обязательные условия будущих трудовых отношений.
Пока из текста проекта непонятно, будет ли считаться гарантированным предложением о трудоустройстве документ, содержащий лишь часть обязательных условий. Например, только должность и размер зарплаты. Варианта два. Либо это не будет считаться оффером — соответственно, обязательной силы такое приглашение не получит. Либо составление документа таким образом окажется нарушением законодательства и повлечет штраф до 50 000 руб. по статье 5.27 КоАП. Когда появится ясность, прочитаете об этом в «Кадровом деле».
Все процедуры проверки придется проводить до того, как направите кандидату предложение о трудоустройстве
Можно ли будет отозвать оффер
Пока закон не предусматривает для работодателя возможности отозвать оффер после того, как его отправили кандидату. С одной стороны, это логичная гарантия, ведь он может уволиться с предыдущего места работы, отклонить другое предложение, даже понести расходы на переезд, рассчитывая на предложенные условия. С другой стороны, это большой риск для компании: права на ошибку на этапе собеседования не будет.
Нередко возникают ситуации, когда негативная информация о кандидате всплывает после того, как ему отправили оффер, но до подписания договора. Например, поздно получили обратную связь от предыдущего руководителя или увидели несостыковки документов, только когда взяли их у работника, готовясь подписывать договор. Бывают также ошибки на стороне кадровых агентств и внешних рекрутеров.
Сейчас у работодателя еще есть возможность развернуть ситуацию, но если изменения примут, все проверки нужно будет проводить прежде, чем формулировать финальное предложение. Из-за этого этап согласования кандидата теперь будет затягиваться. А иначе возникнет целый комплекс рисков: прием неподходящего кандидата, затраты на его поиск, оборудование рабочего места и адаптацию, а затем сложный процесс расставания, если недостатки работника окажутся критичными. Отказаться заключать договор с кандидатом, который принял оффер, можно будет только в случаях, которые прямо закрепят в законе. В проекте их пока нет.
5 рабочих дней — минимальный срок, в течение которого придется ждать ответа работника на оффер
Как будет работать прием оффера работником
После того как направите работнику оффер, у него будет минимум пять рабочих дней, чтобы принять предложение. Если согласится, вы должны будете подписать трудовой договор на соответствующих условиях. Откажется или оставит оффер без ответа — предложение потеряет силу. При этом в проекте нет правил о том, как работник должен выразить свое согласие с оффером, поэтому, скорее всего, порядок действий для этого смогут предусмотреть работодатели.
В оффере можно будет установить, в какой срок кандидат должен выйти на работу. Это защитит работодателя от затягивания процесса со стороны будущего сотрудника. Если в установленный срок работник не приступил к своим обязанностям и не сообщил об уважительных причинах невыхода, оффер будет считаться отозванным. Работодатель будет свободен от своих обещаний.
Какие причины будут считаться уважительными и позволят работнику затянуть выход на работу — проект не раскрывает. Вероятно, речь пойдет о временной нетрудоспособности, семейных обстоятельствах и иных объективных препятствиях. В каком порядке можно будет затребовать доказательства, тоже пока не говорится. И главное — как долго придется ждать, если причины невыхода окажутся уважительными. По мере доработки проекта ответы на эти вопросы должны появиться.
Как снизить риски в работе с кандидатами уже сейчас
Пока офферы — в «серой зоне», но чиновники явно настроены с этим бороться. Поэтому не рекомендую рассчитывать на то, что можно предложить работнику более заманчивые условия и открутить их при подписании договора. Уже сейчас сотрудник может воспользоваться оффером как доказательством: приступит к работе, откажется подписывать предложенный уже позже договор, а затем в суде заявит, что работодатель не выполняет согласованные условия труда. Велик шанс, что он в такой ситуации выиграет спор.
У офферов пока нет обязательной силы, но уже сейчас они могут стать доказательствами против работодателя. Поэтому рекомендую проверить, нет ли в документе опасных формулировок
Проведите аудит шаблонов офферов, которые направляете кандидатам. Проверьте, какие условия в них фиксируете. Если обнаружите явные противоречия с законодательством и правилами компании, устраните их. Убедитесь, что нет формулировок, которые можно истолковать как безусловное обязательство принять кандидата. Если для вас это актуально, то, пока закон не запрещает, добавьте фразу о том, что окончательные условия устанавливаются трудовым договором, а до его подписания обязанности у сторон не возникают.
На будущее пересмотрите процесс найма так, чтобы все необходимые проверки и согласования проводить до того, как сделаете кандидату предложение. Как минимум проверка квалификации, выделение ставки и медосмотр необходимы до того, как озвучите решение о приеме. Часто компании практикуют также проверку службы безопасности, получение отзывов с прошлых мест работы, комплаенс — все это не нужно откладывать на последний момент.
Оцените договоры с кадровыми агентствами, если ваша компания их заключает. В них должна быть предусмотрена ответственность за недостоверную информацию о кандидате, порядок возврата вознаграждения, гарантии замены кандидата и сроки предоставления результатов проверки. Это особенно важно на случай, если цена ошибки на этапе до направления оффера вырастет.
Утвердите регламент направления офферов. Это может быть строгий алгоритм или чек-лист со всеми этапами согласования кандидата. Главное — не допускайте ситуации, когда предложение сделали до того, как прошли все необходимые процедуры. Даже если проект так и не станет законом, будет полезно упорядочить работу, устранить противоречия в работе подразделений, которые вовлечены в процесс подбора персонала. Это ...
Информационный источник публикации Актион МЦФЭР
Источник изображения Magnific
Получить консультацию
